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STRIVE+ Im vergangenen Jahr ist Lea zu einem der wichtigsten deutschen Popstars aufgestiegen. Die damit einhergehende Aufmerksamkeit will sie nutzen, um Frauen in der deutschen Musikbranche zu stärken.

STRIVE+ Die Nachfolge in deutschen Familienunternehmen ist stark männlich dominiert. Aber: Immer mehr Töchter bringen sich als Führungspersonal ins Spiel – und bekommen eine Chance. Wir haben mit vier entschiedenen Frauen über ihre Herausforderungen gesprochen.

STRIVE+ Sie ist eine der bekanntesten – und beliebtesten – TV-Moderatorinnen Deutschlands: Birgit Schrowange (63). Allein die 25 Jahre bei RTL, als Gesicht der Sendung „Extra“, haben sie zur einflussreichen Medienfrau gemacht. Im Gespräch erzählt sie, wie sie mit der Zeit immer selbstbewusster wurde – zum Beispiel ihr Gehalt mutig verhandelt hat. Und wie sie ihr Vermögen clever an der Börse anlegt. Denn: Schrowange ist, das wissen die wenigsten, eine ausgemachte Finanz-Expertin.

STRIVE+ Sie kennt sich beim Thema Investieren aus wie kaum eine Zweite: Ann-Kristin Achleitner (55) ist erfahrene VC-Geberin und als Multiaufsichtsrätin ein Schwergewicht in der Wirtschaft. Außerdem lehrte sie das Fach Entrepreneurial Finance, brachte also anderen bei, wie man erfolgreich gründet und Geld einsammelt. Wenn jemand weiß, warum Frauen in der Startup-Branche benachteiligt werden – und was man dagegen tun kann –, dann sie. Unsere Herausgeberin Katharina Wolff hat mit ihr gesprochen.

STRIVE+ Mit diesem Motto vereint Nikeata Thompson die vielen Rollen, die sie heute ausfüllt: Sie ist Stagecoach, TV-Star – und kämpft als Agenturchefin für mehr Diversität in der Tanzbranche.

STRIVE+ Dass Diversität zum Erfolg führt, ist bewiesen. Lobbyarbeit, die sich aus einem starken, gemeinsamen Interesse speist, aber auch. Sind Frauennetzwerke Lobby genug, um die Karrieren von Frauen tatsächlich voranzutreiben? Oder brauchen sie doch Männer, um erfolgreich zu sein? Daniela Mündler, Vorständin des Frauennetzwerks Generation CEO, sagt „ja“ zu Frauennetzwerken. Alexander Wolf, Gründer des Instituts für Netzwerk-Forschung und -Entwicklung Dictyonomie, sagt „nein“ zu ihnen. Ein Streitgespräch.

STRIVE+ V ielleicht ist es uns gar nicht bewusst: wie oft wir am Tag in eine Verhandlung gehen. Nicht immer geht es ja um die großen Themen wie das eigene Gehalt oder eine Beförderung. Verhandelt wird auch bei alltäglichen Dingen, zum Beispiel um die eigene Haltung, um Positionen – etwa in einer Konferenz, in der es darum geht, mit Argumenten zu überzeugen. Vor allen, wenn es aussichtslos scheint, sich mit der eigenen Position durchzusetzen. „Dann sind es eben nicht nur die reinen Zahlen, um die es geht“, sagt Verhandlungstrainerin Jo B. Nolte von der Agentur Sheboss, die auf Führungs-Coachings für Frauen spezialisiert ist. „Sondern um die Qualität und Gewichtung der Argumente. Um die gesamte Gesprächsführung, von der Begrüßung bis hin zu der Frage, wie geht man am Ende auseinander?“

Nachberichterstattung | Wir durften beim diesjährigen "Bold Woman Award" dabei sein und das Event als Medienpartner unterstützen. Unsere Herausgeberin Katharina Wolff hat den Abend mit vielen tollen Frauen und Rolemodels verbracht und teilt hier ihre Eindrücke mit Ihnen. Es gibt nicht genug Frauen in Führungspositionen. Und ja, es fließt auch nicht genügend Investmentkapital in die Start-ups von Frauen. Diese Fakten sind bekannt. Weniger bekannt ist, dass Frauen, auch wenn sie erfolgreich sind, weniger sichtbar sind – denn Sichtbarkeit ist schwerer zu messen als die Anzahl weiblicher CEOs in Dax-Unternehmen. Unter dem Titel “Die Welt abbilden, wie sie ist” veröffentlichte Der Spiegel zum diesjährigen Weltfrauentag eine Datenanalyse der eignen Artikel aus Print und online innerhalb eines Jahrs. Ausgewertet wurde, wie viele Frauen und Männer genannt, beschrieben oder zitiert werden. Das Ergebnis: In den fast 40.000 Texten sind 107.000 Erwähnungen Männer und nur 28.000 Frauen. Außerdem haben 42 Prozent der Artikel ausschließlich männliche Protagonisten in nur sechs Prozent der Fälle sind es Frauen. Das Beispiel zeigt, welche Rolle auch die Medien beim Thema Gleichberechtigung spielen. Frauen und ihre Erfolgsgeschichten sichtbar zu machen, ist vom ersten Tag an eines der Leitmotive für uns bei STRIVE und daher waren wir sofort an Bord, als das Champagnerhaus Veuve Clicquot uns fragte, ob wir Medienpartner bei ihrem „Bold Woman Award“ werden wollen. Aufgebaut von der Witwe – Veuve auf Französisch – Barbe-Nicole Clicquot-Ponsardin, die mit nur 27 Jahren das Weingeschäft ihres Mannes nach dessen Tod übernahm, ist es heute eine der bekanntesten Champagnermarken und zugehörig zum Luxusgüterkonzern LVMH. Seit 1984 verleiht das Unternehmen einmal im Jahr in Berlin den „Veuve Clicquot Bold Woman Award“ und ab sofort ist STRIVE dabei. Die Mission hinter dem Award: „Rollenmodelle von heute und morgen identifizieren und Frauen auszeichnen, die durch ihre eigenen Wege inspirieren – ihnen eine Bühne bieten, sie sichtbar machen.“ Sichtbar waren sie vor allem auch bei der Veranstaltung in der Französischen Botschaft in Berlin, denn von den 100 geladene Gästen waren der Großteil Unternehmerinnen, Schauspielerinnen und Managerinnen aus Wirtschaft, Funk und Medien – ein Abend der starken Frauen. Sie füllten den Veranstaltungsort mit Energie und Inspiration. Es war ein Moment zum Innehalten und Genießen, denn durch die Pandemie sind wir solcher Begegnungen lange beraubt worden. Frauenquoten zu heben ist wichtig, sie dann aber auch sichtbar zu machen und ihnen eine Plattform zu bieten, ist es ebenso. Veuve Clicquot ließ dieses Jahr diese Ehre den zwei Gewinnerinnen Sonja Jost (Bold Woman Award), Gründerin des Chemie-Start-ups Dexlechem, und Nora Blum (Bold Future Award), Gründerin des Digitalunternehmens Selfapy, das Kurse gegen psychologische Beschwerden anbietet, zu Teil werden. Sie überzeugten die siebenköpfige Jury mit ihrem Mut, ihrer Willensstärke, aber auch ihrem Pioniergeist und ihrem sozialen Engagement, erklärte Moderatorin Nazan Eckes, die durch den Abend führte. Zu den hochkarätigen Nominierten gehörten außerdem Iris Braun, Co-Gründerin von Share, Maria Mann, CEO von Financery, die Mitgründerin von Infarm Osnat Michaeli und Katharina Kreitz, Co-Gründerin von Vectoflow. Frauenquoten zu heben ist wichtig, sie dann aber auch sichtbar zu machen und ihnen eine Plattform zu bieten, ist es ebenso. Dexlechem gründete Sonja Jost 2013 in Berlin. Eine grüne chemisch-pharmazeutische Industrie zu schaffen ist seither ihre Vision. Mit ihrem Start-up setzt sie wichtige Grundsteine für eine Revolution des Pharmawesens – innerhalb weniger Jahre ist es ihnen gelungen, den noch sehr konservativen Markt erfolgreich zu erschließen. „Heute ist die Zeit, in der die nächste große Generation an Chemieunternehmen entstehen wird und wir haben die letzten Jahre das Fundament dafür geschaffen, eines davon werden zu können“, erklärt sie stolz. Das Unternehmen bietet grüne Hightech-Dienstleistungen und schafft so einen neuen Stand der Technik. Acht Jahre nach der Gründung ist Dexlechem weltweit aktiv, zum Beispiel auch in den USA, Japan und Südkorea. Die zweite Preisträgerin ist Nora Blum und das zertifizierte Medizinprodukt bei psychischen Erkrankungen hinter Selfapy. Das Start-up entwickelte Online-Kurse, die Patient:innen helfen, ihre psychologischen Beschwerden zu bekämpfen. Seit fünf Jahren bietet das Team aus 70 Mitarbeiter:innen und 25 Psycholog:innen spezifische Kurse zur Behandlung von Depressionen, Angststörungen oder Panikattacken. Nach einem digitalen Vorgespräch mit einer Ärztin oder einem Arzt wird ein Rezept ausgestellt, sodass Krankenkassen den 12-wöchigen Kurs übernehmen. An diesem Abend feierten mit den Nominierten und Preisträgerinnen die Digitalstaatsministerin Dorothee Bär, die auch der Jury beisaß, Schauspielerin Natalia Wörner, Model und Jurymitglied Sara Nuru, STRIVE Kolumnistin und SAP Managerin Nina Straßner, die Publizistin Diana Kinnert und die Journalistinnen Dunja Hayali und Duezen Tekkal. Außerdem machten die Ooia-Gründerinnen Kati Ernst und Kristine Zeller, „Forbes 30 under 30“ und Civey Gründerin Janina Mütze und viele andere den Abend perfekt. Es war ein Abend des Kennenlernens und Netzwerkens. Jost sieht darin einen der wichtigsten Bausteine für Frauen in männerdominierten Branchen: „Wir Frauen müssen uns unterstützen, weil wir das benachteiligte Geschlecht sind. Leider sehe ich solch eine Kooperation in der Wirtschaft noch viel zu wenig, da muss noch viel mehr zusammengearbeitet werden!“ Der Bold Women Award ist ein Schritt in die richtige Richtung. Dieses Jahr treten Sonja Jost und Nora Blum in die Fußstapfen von weiteren internationalen Gewinner:innen, die den Award im Laufe der Zeit erhielten und das kühne Erbe von Madame Clicquot in Ehren halten – mit Stärke, Stolz und Sichtbarkeit.

Nach sieben Jahren als Co-Gründerinnen gaben Susann Hoffmann und Nora-Vanessa Wohlert Ende letzten Jahres den Geschäftsführerinnen-Posten ihres Medien-Unternehmens EDITION F ab. Aber ohne einander können die Beiden, die ihr Gründungsabenteuer gern mit einer Ehe vergleichen, nicht. Was gibt es also besseres als einen gemeinsamen wöchentlichen Podcast? In diesem Interview erzählen Suse und Nora von ihren Entscheidungen und Plänen für die Zukunft und geben Einblicke in das Gründer:innendasein.  Liebe Suse, liebe Nora, herzlichen Glückwunsch zu Ihrem eigenen Podcast! Was hat Sie zu diesem Schritt bewogen? Suse: Tatsächlich hat Nora uns beide dazu bewogen: Denn nach der Entscheidung, unser Unternehmen EDITION F zumindest in operativer Rolle als Geschäftsführerinnen zu verlassen war klar – auch wir zwei als festes Duo fallen irgendwie auseinander ohne den alten Rahmen. Und das hat Nora schnell abgewendet. Wir hatten vorher ja auch schon einen Podcast und dachten: Wenn wir FAUSTDICK starten, hören und sehen wir uns regelmäßig, wissen, was wir gegenseitig so machen und was uns bewegt und können andere mitnehmen auf unserer Reise zu einer neuen beruflichen Identität, wenn man so will. Nora: Wenn man die eigene Rolle verändert und operativ aus einem Unternehmen rausgeht, verändert sich vor allem auch das tägliche Umfeld. Davor hatte ich den größten Respekt. Aber manches lässt sich auch mitnehmen. Ich fand die Idee schön einen Anker zu haben und dabei mit Suse im Austausch zu sein, auch wenn wir in Zukunft vielleicht nicht täglich zusammenarbeiten, wird Suse weiterhin eine wichtige Sparringspartnerin für mich sein. Wussten Sie schon beim Ausstieg bei Edition F, dass Sie gemeinsam weiter Projekte machen werden, oder war es eine spontane Idee? Suse: Wir wussten, es soll einen Podcast geben – allerdings saßen wir ja alle mehr oder minder im Lockdown, ich Vollzeit mit Kitakind zu Hause – es brauchte am Ende also ein bisschen. Aber es fühlt sich richtig und gut an. Und es ist schön, zu spüren, dass unsere Gedanken nicht nur gegenseitig beieinander, sondern auch anderen Denkanstöße sind. "Die Höhen als Unternehmerinnen beflügeln und machen glücklich. Aber es ist halt wirklich wie in der Ehe, wie gut man zusammenpasst, zeigt sich in den Krisen." – Nora-Vanessa Wohlert Sie beschreiben Ihr gemeinsame Gründung von Edition F gerne metaphorisch als Ehe. Was war Ihre Lieblingsphase – Honeymoon oder Eheberatung? Nora: Die Höhen als Unternehmerinnen beflügeln und machen glücklich. Aber es ist halt wirklich wie in der Ehe, wie gut man zusammenpasst, zeigt sich in den Krisen. Suse: Ehrlich gesagt ist die Phase der Krise, des aneinander Reibens, die wichtigere – denn hier lernt man, die andere Person auch mit all dem, was stört, auszuhalten und wertzuschätzen. Man versteht, dass man gemeinsam besser ist. Es ist nur nicht unbedingt leicht und uns hat es geholfen, auch externe Hilfe in Form von Coaches oder Mediator:innen in Anspruch zu nehmen. Das ist keine Schmach, sondern eine unglaublich schlaue Investition in sich, das Team und das Unternehmen. Anfang dieses Jahres haben Sie die Geschäftsführung von Edition F abgegeben. Wann ist der richtige Zeitpunkt zu gehen – und warum? Nora: Irgendwann war uns klar, wir sind gerade nicht mehr die richtigen fürs Unternehmen und das Unternehmen vielleicht auch nicht mehr richtig für uns. Das ist ein guter Moment die Rolle zu wechseln. Da ist noch immer viel Überzeugung für EDITION F, großer Glaube an das Thema und das Team, aber nun aus einer anderen, beratenden Perspektive. Für mich selbst will und muss ich erst einmal vieles Revue passieren lassen, in sieben Jahren ist viel gutes passiert und einiges an Herausforderungen gewesen, ich will daran wachsen, und dafür braucht es Zeit, die es nicht gegeben hätte, wenn ich täglich tief drin stecke. Ich wollte auch wieder spüren, wer bin ich eigentlich, ohne mein Unternehmen. Suse: Zum einen haben wir unglaublich viel erreichen, erleben und ausprobieren dürfen – und dennoch kam es mir nach über sieben Jahren zunehmend so vor, innerhalb dieses Rahmens nicht mehr den Spielraum zu haben und die Neugier für Neues in mir zu entdecken. Neue Projekte fühlten sich irgendwann nur noch als kleine Abwandlung von Altem an und meine Sehnsucht nach ganz anderen Erfahrungen, Lernprozessen und eigenem Wachstum ließ sich nicht mehr abbilden, wie alle Jahre zuvor. Und sicher spielt es auch eine Rolle, dass ich vor allem in den letzten zweieinhalb Kraft und Federn gelassen habe: Es gab zahlreiche schwierige Situation wie Kündigungen, Teamumstrukturierungen, Shitstorms, eine Pandemie – ich merke jetzt, dass ich vieles auch noch verarbeiten und für mich in eine sinnvolle Erfahrung für die Zukunft verwandeln muss. Und das ist eine schöne Position, von der gerade wieder neue Kraft erwächst und spannende Projekte entstehen. Im operativen Tagesgeschäft hätte ich diese Zeit zum Reflektieren nie gefunden. Und das, obwohl sie so wertvoll ist. Wie geht’s nun weiter für Sie? Planen Sie weiterhin gemeinsame Schritte für die Zukunft? Suse: Ich genieße gerade, dass die Kita wieder auf hat und die Zeit für mich und meine Gedanken. Was daraus entstehen wird, weiß ich noch gar nicht. Nora: Bewusst wollte ich mich dieses Jahr zwingen nicht alles zu planen, nicht 24/7 beschäftigt zu sein. Das ist mir im Lookdown etwas schlechter gelungen als ich es mir vorgenommen habe. Ich will mir Zeit nehmen, um Neues entstehen zu lassen und nebenbei an so schönen Projekten wie FAUSTDICK arbeiten. Was würden Sie dieses Mal anders machen als bei Edition F? Suse: Ich glaube, manche Fragen, wie "Braucht es Investor:innen?", hängen davon ab, was man macht – und das wäre etwas, was ich zukünftig stärker hinterfragen würde. Ansonsten bin ich einfach gereift in meiner Art, Unternehmer*innentum zu denken und Unternehmerin zu sein. Ich habe Fehler gemacht bei Führung oder Teamaufbau, die ich heute klarer vor Augen habe und anders angehen würde. Die Fragen – was möchte ich, welche Werte sind mir wichtig, wie möchte ich und wie möchte mein Team arbeiten, welchen positiven Impact möchte ich erzielen und welche Räume brauche ich fern des Unternehmens und der Arbeit – habe ich mir bei der ersten Gründung nicht gestellt. Je klarer man in der persönlichen Basisvision ist, desto eher schafft man es, das Umfeld und das Unternehmen zu bauen, das man sich vorstellt. Nora: Von Beginn würde ich dem Thema Unternehmenskultur und Führung mehr Raum geben. Im Stress des Alltags haben wir zu selten gute Ideen fertig gedacht und dadurch Fehler gemacht in der Führung. Auch wenn Fehler dazu gehören, hätte ich vor allem in diesem Aspekt vieles besser machen können und wollen. Manche Ideen hätten wir schneller aufgeben, an anderen intensiver arbeiten müssen. Um zu verstehen welche das sind, will ich in Zukunft öfter in die Vogelperspektive gehen. Kann man als Gründer:in je wieder im Angestelltenverhältnis arbeiten? Warum ja/nein? Nora: Das kann ich nicht komplett ausschließen. Das Setup aus Freiheit, Unternehmer:innentum und Impact muss stimmen, sicher kann es das auch in einigen Unternehmen geben. Ganz klar ist für mich aber natürlich, dass ich nie mehr in einem Umfeld arbeiten würde, das mich mit meinen Talenten nicht erkennt. Suse: Wenn das Gesamtpaket aus inhaltlichem Anspruch, unternehmerischer Freiheit und Selbstbestimmtheit sowie Kreativität passt, klar. Ich gebe aber zu, dass ich eine starke Tendenz zum erneuten Gründen habe. Was für einen Tipp würden Sie noch frischen Gründer:innen für ihren Start geben? Suse: Die Fragen, die ich vorhin gestellt habe – über die Werte, die Art, arbeiten zu wollen und was einem persönlich wichtig ist – halte ich für sinnvoll, im Vorfeld einer Gründung zu beantworten - insbesondere auch mit potentiellen Mitgründer:innen. Es geht nicht darum, überall gleich zu sein, aber in den Werten und der Basis Transparenz herzustellen. Radikale Ehrlichkeit zahlt sich an dieser Stelle aus. Nora: Was für ein Unternehmen wollen Sie schaffen? Dazu gehört Unternehmens- und Teamkultur, der Purpose und auch sich früh die Frage zu stellen, wie und ob man mit Investor:innen arbeiten will oder welche anderen Wege es gibt. Am Anfang geht es im Kopf immer um das schnell schnell, sich aber über wichtige Fragen im Vorfeld und immer wieder Gedanken zu machen und dafür Räume zu schaffen halte ich für essentiell. "Es geht um ein Viereck aus persönlichem Wachstum, gesellschaftspolitischen Themen, Unternehmertum und Feminismus." – Nora-Vanessa Wohlert Welche Themen besprechen Sie bei FAUSTDICK? Nora: Es geht um ein Viereck aus persönlichem Wachstum, gesellschaftspolitischen Themen, Unternehmertum und Feminismus. Jede Folge hat aktuellen Wert, aber könnte auch noch Jahre später für etwas stehen. Wir sprechen über die großen Fragen des Lebens, darüber, was Erfolg ist, was wir ohne Arbeit sind, wie wir miteinander gut kommunizieren können oder wie man ein:e gute:r Chef:in wird. Hand aufs Herz: Der Podcast-Markt (und dessen Monetarisierung) boomt. Planen Sie langfristig, aus FAUSTDICK ein profitables Projekt zu machen? Suse: Profitabel ist es ja bereits, wir hatten von Anfang an Werbepartner an Board. Ein großes Content-Business ist gerade aber nicht geplant. Was kann man im Podcastgeschäft verdienen? Nora: Das kommt sehr auf die Reichweite an. Die Toppodcaster:innen können von einem wöchentlichen Podcast sehr sehr gut leben. Was wünschen Sie sich für die Medienwelt von morgen? Suse: Das Ende des Trends zur Verkürzung – denn gerade erleben wir einen Schlagzeilenjournalismus, der uns abhält davon, wieder in konstruktive und diverse Diskurse miteinander zu treten. Und gleichzeitig mehr Offenheit, jüngeren Zielgruppen zuzuhören, um den Journalismus nicht an ihnen vorbei weiterzuentwickeln. Nora: Nicht stehen zu bleiben und mutig Neues auszuprobieren. Mehr Tiefe, weniger Klickjournalismus. Ein Blick auf Personen, die medial wenig stattfinden. Die erste Staffel FAUSTDICK ist überall zu hören, wo es Podcasts gibt. Die zweite Staffel startet nach einer Sommerpause am 10. September. Alle Folgen zum Nachhören gibt es unter:  https://faustdick-podcast.com/  und bei Instagram könnt ihr Suse und Nora auch folgen:  https://www.instagram.com/faustdick_podcast Über die Autorin: Hannah Andresen ist bei STRIVE für die Art Direktion und Social-Media-Kanäle verantwortlich. Für STRIVE Online interviewt sie Persönlichkeiten aus der Wirtschaft und spannende Rolemodels. Die Hamburgerin arbeitete zuvor für die Unternehmenskommunikation einer der größten deutschen Werbeagenturen.

Unser Unterbewusstsein ist mächtig, es beeinflusst unser Fühlen, unser Handeln und unsere Erfahrungen. Doch was bedeutet das für unser tägliches Leben? Die Wirtschaftspsychologin Christina Bösenberg zeigt anhand des „Unconscious Bias“ auf, wie es zu unbewussten Vorurteilen kommen kann und wie wir sie überwinden können. Um Energie zu sparen, arbeitet unser Gehirn mit Mustern. Das Problem: Führungskräfte werden in ihren alltäglichen Entscheidungen stark dadurch beeinflusst – und mit ihnen Unternehmen in Bezug auf Diversity, Kompetenz, Produktivität und Zukunftsfähigkeit. Denn das Gehirn filtert unsere Wahrnehmung und sucht im Speicher nach bereits Bekanntem. Daraus resultiert eine unbewusste Fehleranfälligkeit und Schmalspur-Sicht, die wir auch als Unconscious Bias kennen. Vielfalt und Diversity prägen seit vielen Jahren die öffentliche Diskussion in Wirtschaft und Gesellschaft. Wir sind uns einig: Vielfalt ist ein Muss, modern, innovativ und moralisches Selbstverständnis sowieso. Doch in der Realität angekommen ist das noch nicht. In DAX Unternehmen klebt der Frauenanteil in Entscheidungspositionen bei 16,6%, wie aus einer aktuellen Studie der Allbright Stiftung hervorgeht. Im Mittelstand sehen wir in den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen nur 7 Prozent Frauen , auch Start-Ups beschäftigen nur 5,4 Prozent Frauen in ihren Vorständen. Warum ist so wenig passiert, trotz breiter öffentlicher Debatte, politischen Interventionen und Quoten? Die Wirtschaftspsychologie kennt einen Grund, der aber durch existierende strukturelle Maßnahmen, Trainings und (Social Media) Diskussion nur sehr bedingt veränderbar ist: unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) von Führungskräften, Entscheider:innen und Mitarbeiter:innen in den Organisationen – wie so oft. Führungskräfte beeinflussen mit Ihren Handlungen und Entscheidungen große Gruppen von Menschen – und gestalten so Organisationen, deren Performance und deren Kultur direkt. So führen die Unconscious Bias dazu, dass Organisationen nicht das volle Potential ihrer Mitarbeiter:innen ausschöpfen, Karrierepfade für große Gruppen massiv beeinträchtigt sind und Produktivität und Innovationskraft sich nur im kleineren Rahmen entfalten. Drei Beispiele zeigen die Entstehung dieses psychologisch basierten Effekts: 1. Mini-Me Effekt oder Status Quo Bias Dieser beeinflusst beispielsweise das Recruiting und die Nachfolgeplanung. Wir neigen dazu, Bewerber:innen auszuwählen, die Ähnlichkeiten zu erfolgreichen Personen (oder zu uns selbst) haben. Bei Entscheidungen wird jene Option bevorzugt, die dem bisherigen Zustand entspricht. Diese Denkabkürzung birgt große Risiken: in homogenen Teams reichen diese von zu kurzfristiger Perspektive bis hin zu Diskriminierung. 2. Proximity Bias Er begegnet uns derzeit oft in der Diskussion rund um das hybride Arbeiten post Corona . Sitzt ein Teil der Mitarbeiter:innen im Büro, während andere zuhause sind, werden sie unbewusst als bessere Arbeitskräfte wahrgenommen, weil sie so präsenter sind (das nennt man auch Effekt des bloßen Kontakts ). Das führt oft dazu, dass Mitarbeiter:innen im Büro bessere Bewertungen und (Aufstiegs-) Chancen bekommen: einfach, weil sie da sind. 3. In-Out Group Bias Bei diesem Beispiel wird die eigene Gruppe höher bewertet als Fremdgruppen und deren Mitglieder. Dies kann mit Abwertung verbunden sein und es tritt deutlich zutage, wenn es um die Verteilung von Ressourcen geht. Die Dynamik kennen wir alle: Im Kreise vertrauter und ähnlicher Kolleg:innen arbeitet es sich vordergründig leichter. Weniger Reibung – und weniger facettenreiche Kreativität. Die Gefahr, dass innerhalb globaler Märkte und vielfältiger Kund:innenbedürfnisse wichtige Aspekte unberücksichtigt bleiben, ist sehr hoch. „In homogenen Gruppen arbeitet es sich leichter – aber wir sind besser, innovativer und profitabler in vielfältiger Zusammensetzung.“ – Christina Bösenberg Lassen Sie sich von Ihrem Gehirn nicht alles gefallen! Was also tun? Nur weil es diese Wahrnehmungsmuster gibt, heißt es nicht, dass man ihnen ausgeliefert ist. Durch gezielte Maßnahmen kann man dafür sorgen, bei Entscheidungsfindungen bewusster vorzugehen. Wenn Sie sehr hartgesotten sind, empfehle ich den Bias Test (IAT) , der aus einem Forschungsprojekt der Harvard University hervorgegangen ist und ständig weiterentwickelt wird. Mit dem IAT erhalten Sie ein besseres Verständnis über Ihre eigenen unbewussten Vorlieben und Überzeugungen. Und das ist gut, denn die Psychologie weiß: Bewusstheit ist der erste Schritt zur Veränderung. Und dann? Druck begünstigt den „Unconscious Bias“. Daher lohnt es sich, innezuhalten und nachzudenken, bevor man Entscheidungen trifft, auch wenn sie selbstverständlich erscheinen. „Individuelles Coaching ist Präzisionsentwicklung.“ – Christina Bösenberg Viele Unternehmen haben zuletzt Diversity & Inclusion Trainings eingeführt. Das ist gut, reicht aber nicht. Wir müssen die Erkenntnisse der Psychologie und der Neurowissenschaften endlich ernst nehmen und in Management- und Unternehmens-Entwicklung integrieren, wenn wir echte Fortschritte sehen wollen. Unbewusste Vorurteile lösen wir nicht im Gruppen-Training auf, sondern nur individuell. Es braucht individuelles Coaching und eine Phase der bewussten Praxis. Individuelles Coaching ist deshalb so erfolgreich, weil es Präzisionsentwicklung ist. Und die ist heute virtuell skaliert auch in großem Maßstab möglich. Etabliert für die Führungskräfte-Entwicklung kann Coaching heute über digitalisierte Prozesse skaliert eingesetzt werden und so große Gruppen erreichen. Wer ist hier verantwortlich? Was fehlende Vielfalt bedeutet, haben Wissenschaft und die großen Beratungshäuser nun vorgerechnet. Mit den Folgefragen und -handlungen müssen sich nun allerdings CEOs, Geschäftsführer:innen und Entscheider:innen in Organisationen auseinandersetzen – und diese Auseinandersetzung fängt in der Regel im eigenen Kopf an. Wandel kann nur entstehen, wenn diejenigen, die in entscheidenden Machtpositionen sind, es auch als ihre Aufgabe und Verantwortung sehen, nicht nur an Diversity Days für mehr Vielfalt einzustehen, sondern jeden Tag aufs Neue echte Diversität voranzutreiben, sich mit den eigenen unbewussten Mustern auseinanderzusetzen und Investitionen in alltagstaugliche Gegenmaßnahmen zu tätigen. Weiterführendes und Quellen: ● Kahnemann, Daniel (2011): Schnelles Denken, Langsames Denken. Siedler Verlag: München ● Habermacher, Andreas; Peters, Theo; Ghadiri, Argang (2014): Das Gehirn, Entscheidungen und Unconscious Bias. In: Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen. Charta der Vielfalt e.V.: Berlin ● McKinsey Studie: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters ● Accenture Studie: https://www.accenture.com/cn-en/about/inclusion-diversity/culture-equality-research Über die Autorin Christina Bösenberg ist Wirtschaftspsychologin, Unternehmerin und führende Expertin für Unternehmens-Transformation im digitalen Kulturwandel. Die ehemalige Siemens Managerin mit viel Erfahrung in Diversity, Equity & Inclusion berät seit 2009 Unternehmen im Wandel und coacht Executives in Veränderungsprozessen. Ihre vielfältigen Erfahrungen in multinationalen Führungspositionen im Konzern bringt sie heute auch in Startups ein und unterstützt z.B. CoachHub, Europas führenden Anbieter für digitales Business-Coaching, als beratendes Mitglied im Advisory Board. Als Mutter und Unternehmerin setzt Christina Bösenberg sich für Digitalisierung, Bildung & und für die Modernisierung des Staates – auch in ihrem Podcast #TransformationUniverse.

Journalist:innen bekommen täglich dutzende, teils hunderte E-Mails. Pressemitteilungen zu Finanzierungsrunden und Launches, aber auch ganz exklusive Interview-Vorschläge und brennende News fluten die Postfächer engagierter Redakteur:innen. Bittere Wahrheit: Die meisten dieser E-Mails landen direkt im Papierkorb. Woran das liegt und welche Fehler Unternehmer:innen beim Pitchen an Medien immer wieder machen, möchte ich nachfolgend skizzieren. Hier sind die 6 No Go’s beim PR-Pitch. No Go #1: Langweilige Betreffzeilen, schlechte Headlines “Pressemitteilung: Unternehmen X hat eine neuen Finanzierungsrunde abgeschlossen und expandiert in den internationalen Markt” – Wer nach diesem Schema Betreffzeilen schreibt, braucht sich nicht wundern, wenn keine Rückmeldung eintrifft. Erstens ist sie viel zu lang, zweitens viel zu generisch und drittens total unkreativ. Wie so oft gilt auch bei der Betreffzeile: In der Kürze liegt die Würze. Wer nicht in wenigen Worten auf den Punkt bringen kann, worum es geht, hat schon verloren. Sparen Sie sich Worte wie “Pressemitteilung” und fassen Sie sich kurz. Auch ein kreativer Aufbau kann helfen, Interesse zu wecken. Rhetorische Fragen zum Beispiel lösen in vielen Journalist:innen etwas aus, das Denken beginnt und sie öffnen die E-Mail, um mehr zu erfahren. Das gleiche gilt übrigens auch für Headlines: Wer von der Headline der Pressemitteilung nicht gecatcht wird, steigt direkt aus. No Go #2: Romane statt Kurzgeschichten Viele Unternehmer:innen denken: Je mehr Informationen ich dem Medium zukommen lasse, desto eher wird meine Geschichte auch aufgegriffen. Das ist ein klarer Irrglaube. Sogar das Gegenteil ist meist der Fall: Weniger ist mehr! Denn die Zeit von Journalist:innen ist sehr begrenzt, (fast) niemand hat oder nimmt sich für jede E-Mail zehn Minuten. Schon wenige Sätze können daher reichen, Interesse und eine Begierde bei Redakteur:innen zu wecken. Denn wenn ich die gesamte Geschichte schon in der E-Mail auserzählt habe, wozu braucht es dann noch ein persönliches Interview? Gleichzeitig kann es sinnvoll sein, weiterführende Informationen zu verlinken, damit sich Journalist:innen bei Interesse weiter mit der Thematik auseinandersetzen können. Und: Geben Sie immer alle Kontaktdaten für eine schnelle Kontaktaufnahme an! No Go #3: Anonyme Massenversände Nichts (!) ist schlimmer als generische Pitch-Mailings. E-Mails ohne persönliche Anrede oder den klaren Bezug zum Medium sind absolut austauschbar, holen Redakteur:innen nicht ab und wirken weder nahbar noch besonders seriös. Merken Sie sich: Exklusivität und persönliche Beziehungen sind in der Medienwelt die treibenden Faktoren für eine erfolgreiche Medienarbeit. Es kommt auf die gezielte Auswahl von Medium und Journalist:in an, auf das Identifizieren von Kernthemen und die entsprechende direkte Ansprache. Den Bezug zum Medium erzielt man, indem man sich z. B. auf vergangene Beiträge bezieht. Durch ergänzende oder gänzlich abweichende Inhalte und Meinungsbeiträge wird ein Bezug hergestellt und Redakteur:innen können effizient einen Mehrwert für sich abwägen. No Go #4: Faktenflut und Visionär:innen ohne Vision Vor allem in Deutschland lieben wir Statistiken, Daten, Zahlen. Gleichzeitig vergessen viele Unternehmer:innen (und selbst PR-Berater:innen) oft eines: Journalist:innen sind auch nur Menschen. Und Menschen interessieren sich eben für Menschen. Public Relations bedeutet Human Relations, es geht um starke Geschichten, starke Metaphern und starke Persönlichkeiten hinter dem Produkt. Neben Unternehmer:innen, die nur Fakten für sich sprechen lassen, gibt es auch solche, die zwar hervorragend den Betrieb am Laufen halten, aber keine Vision für das eigene Unternehmen und die gesellschaftliche Zukunft haben. Zu wissen, was das eigene Unternehmen tut, und auch, wie das Produkt oder die Dienstleistung funktioniert, ist wichtig. Doch Journalist:innen interessieren sich vor allem für die Vision: Welche Idee steckt hinter einem Unternehmen, wo wollen die Gründer:innen hin, wieso haben sie überhaupt gegründet? No Go #5: Heiße Luft statt heißer Story Es ist super, eine Geschichte zu haben und von sich und dem Produkt oder der Dienstleistung überzeugt zu sein. Doch Unternehmer:innen schreiben sich allzu oft alle möglichen Dinge auf die Fahne, in der Hoffnung, es würde niemandem auffallen oder sowieso nicht geprüft werden. Nachhaltigkeit, Diversität oder Innovation/Pioneer sind solche Buzzwords. Wenn Sie also nicht zu 100 Prozent sicher sind, dass ihr Unternehmen diese Erwartungshaltung auch erfüllt, dann kommunizieren Sie es gar nicht erst. Das gleiche gilt für Formulierungen wie “Wir sind die ersten, die…” – Nur wer hier absolut sicher ist, sollte dies auch kommunizieren. Wie sagt man im juristischen Kontext so schön? Unwissenheit schützt vor Strafe nicht. Die Strafe hier: Unseriosität und Vertrauensverlust – das kann und darf sich kein:e Unternehmer:in leisten! No Go #6: Aufgeben oder nerven Beim Kontakt zu Journalist:innen geht es darum, möglichst langfristige Beziehungen aufzubauen. Viele Unternehmer:innen geben zu früh auf, ihre Story zu pitchen. Wer immer wieder wirklich Neues zu erzählen hat, sollte das auch tun. Ein absolutes No Go ist es allerdings, alle paar Wochen mit der gleichen Geschichte anzukommen. Gründer:innen müssen versuchen, sich möglichst immer im Gespräch zu halten und ein gewisses Grundrauschen erzeugen. Auf der anderen Seite stehen die Unternehmer:innen, die ununterbrochen pitchen, kein Nein akzeptieren und immer wieder hinterher telefonieren, ohne wirklichen Mehrwert zu bieten. Wenn man sich jegliche Chance auf eine Veröffentlichung kaputt machen möchte, dann so. Ein Tipp zum Schluss: Bleiben Sie authentisch. Bei allen Fallstricken und allen Gratwanderungen, denen man beim Pitchen und beim Journalist:innen-Kontakt begegnet, ist nichts schlimmer, als sich zu verstellen. Wer ehrlich zu sich selbst ist, kann auch ehrlich zu anderen sein. Über den Autor: Tilo Bonow ist Gründer und CEO von PIABO, einem von Deutschlands führenden Full-Service-PR-Partnern für die Digitalwirtschaft mit Sitz in Berlin. Er ist maßgeblicher Erfolgstreiber ambitionierter Unternehmer in globalen Märkten und ausgewiesener Experte der Start-up-Szene. Darüber hinaus ist Tilo als Investor bei über 30 nationalen wie internationalen Fonds aktiv und hat mit MXP Ventures den ersten Fonds gegründet, der speziell in Agentur-Startups investiert.

Meine Gründungsstory | Yao Wen ist Vorstandsvorsitzende und Mitgründerin der CIP GROUP, einem Supply Chain Spezialisten mit Hauptsitz in München. Mit ihrem neuesten Projekt mocci möchte Yao Wen die Stadt der Zukunft mitgestalten und die Mobilität der ersten und letzten Meile revolutionieren. Wir haben mit der Gründerin über Ihre Anfänge und Ihre größten Learnings gesprochen. Frau Wen, Sie sind in China geboren und aufgewachsen und kamen dann 1985 für ein weiterführendes Studium nach Augsburg. Wie kam es dazu, dass Sie die CIP GROUP gegründet haben? Nach meinem Abschluss in Kommunikationswissenschaften, Soziologie und Germanistik startete ich bei Siemens mit der Aufgabe Einkaufsbeziehungen zu chinesischen Lieferanten aufzubauen. Für den Job ging ich 1992 nach Hongkong, um dort die International Procurement Offices der Siemens AG in Greater China aufzubauen. Wir waren damals Pioniere, da Siemens sich als erster westlicher Großkonzern Richtung Asien aufmachte. Dort baute ich das Supply Chain Business für elektronische Bauteile und Komponenten auf. Aus dem internen Business-Case wurde schnell eine globale Dienstleistung. Durch mein Netzwerk erweiterte ich das Geschäftsfeld auf deutsche und europäische Großkonzerne, die wettbewerbsfähig bleiben wollten. Als Abteilungsleiterin lernte ich meinen späteren Geschäftspartner Dimitrios Bachadakis kennen. In einem Management-Buy-out wagten wir 2004 gemeinsam den Schritt ins Unternehmertum. Seitdem führen wir gemeinsam die CIP HOLDING AG. Wieso der Management-Buy-out? Als Siemens sich 2004 mehr auf das Kerngeschäft konzentrieren wollte, stellte das Unternehmen die von mir aufgebaute Supply Chain Abteilung zum Verkauf. Doch ich wollte die Abteilung nicht aufgeben. Daher der Management Buy-Out. Heute besteht unser Team aus 50 MitarbeiterInnen aus 13 Nationen und wir haben CIP gemeinsam zu einer starken Unternehmensgruppe entwickelt, inklusive Joint Ventures sowie exklusiven Partnerschaften mit führenden globalen Playern. Welche Hindernisse hatten Sie beim Gründen? Wir mussten den Siemens Konzern erst einmal überzeugen, dass wir die Abteilung herauskaufen und den Kund:innen mit Langzeitverträgen den gleichen hohen Service bieten können. Ich hatte das Geschäft von Null aufgebaut und wusste, worauf es ankam. Als es zur Übernahme kam, wurden Dimitrios und ich über Nacht von Angestellten zu Unternehmer:innen. Damit kamen neue Herausforderungen: Steuerliche, rechtliche, und personelle Angelegenheiten, die man von nun an ebenfalls zu steuern hatte. Mit der Gründung habe ich erkannt, dass man Unternehmertum keinesfalls im Großkonzern lernt. Es war ein langer Prozess und nichts, was man über Nacht lernt. Man muss sich selbst Dinge aneignen und dabei auch ein gewisses Lehrgeld zahlen. "Ich hatte das Geschäft von Null aufgebaut und wusste, worauf es ankam." – Yao Wen Welche Hürden mussten Sie und Ihr Team bereits überwinden? Ein Unternehmen befindet sich im ständigen Wandel und muss auf den Markt und die Bedürfnisse der Kund:innen reagieren. So haben wir beispielsweise gelernt, dass wir unser Supply Chain-Modell umstellen, modernisieren und digitalisieren mussten. Heute sind wir ein Full-Service-Anbieter der End-to-End Supply Chain Lösungen anbietet. Ein anderes Beispiel für Wandel ist unser Nachhaltigkeits-Bereich. 2005 entwickelten wir in einem Joint Venture mit dem chinesischen Unternehmen Yingli zeitweise den größten Solarmodulhersteller der Welt. 2018 trafen wir die strategische Entscheidung, das Solargeschäft innerhalb der CIP Group aufzugeben. Doch die Erfahrungen, die wir damals gesammelt haben, dienen uns noch heute und bilden das Fundament unserer neuen Sparte mocci. Was ist Ihre Vision für mocci? Mit mocci wollen wir den innerstädtischen Verkehr revolutionieren, Mobilitätslösungen kreieren und die sogenannte letzte Meile im Supply Chain Geschäft verbessern. Für die Vision einer Stadt der Zukunft ist für mich nichts so naheliegend wie der Vorstoß in das Thema Mikromobilität. Ich schöpfe hier viel aus den Erfahrungen des Supply Chain Geschäfts sowie der Zusammenarbeit mit Industriekund:innen. Was ist aus unternehmerischer Sicht spannend an mocci? Wir platzieren unsere Lösungen in Kombination mit einem ganzheitlichen Hardware- und Software-Ökosystem. Dabei setzen wir auf den Ansatz „Engineered and Made in Germany“ um die Abhängigkeiten von Lieferanten aus dem Ausland, speziell aus Asien, stark zu reduzieren. Das Produktionsverfahren ermöglicht zudem eine schnelle Skalierbarkeit und somit Lieferfähigkeit an unsere gewerblichen Kund:innen. Woher stammt der Name mocci? Das Wort „mocci“ ist eine Wortschöpfung aus dem Chinesischen und bedeute so viel wie „magisches Fahren“. Aus meiner Kindheit in der chinesischen Megametropole Chongqing erinnere ich mich an viele Hügel, die man mit dem Fahrrad nur schwer bezwingen konnte. Hier haben wir mit dem mocci Smart Pedal Vehicle eine Lösung geschaffen, denn das smarte Bike passt sich immer automatisch an die Leistung des Fahrers an. Was war für Sie persönlich die größte Herausforderung? Eine meiner größten Herausforderungen war es als 21-Jährige mit nur 30 Dollar in der Tasche in ein völlig fremdes Land zu ziehen, um dort zu studieren. Als ich nach Deutschland kam gab es hier noch nicht mal Sojasauce. Über acht Jahre konnte ich meine Eltern nicht sehen und mit ihnen lediglich per Brief kommunizieren. Aber aus dieser Zeit habe ich viel gelernt. Eine weitere Herausforderung war es, mich in einigen Männerdomänen durchzusetzen. In meiner Zeit im Solargeschäft war ich die erste Chinesische Frau, die die Bundesliga und die Fifa gesponsert hat. Es war für mich ein besonderer Moment als wir während der WM 2014 in Brasilien auf der Werbebande zu sehen waren. "Ich war die erste Chinesische Frau, die die Bundesliga und die Fifa gesponsert hat." – Yao Wen Welchen Tipp würden Sie Ihrem 18-jährigen Ich in Sachen Gründung geben? Zunächst einmal: Klarheit. Nichts ist wichtiger als ein klares Ziel. Außenstehenden sollte sofort ersichtlich sein, wofür ein Unternehmen und die Unternehmerin dahinter stehen. Darauf aufbauend würde ich mich immer wieder einem Produkt oder Dienstleistung zuwenden, welches einen großen Markt und dementsprechend viel Nachfrage hat. Das Produkt sollte zu Beginn der Selbstständigkeit eher einfach sein, und auf großen Umsatz abzielen. Man selbst sollte seinen ganzen Fokus auf diese Idee setzen und nicht versuchen, zu Beginn mehrspurig zu fahren. Den Begriff „Pain Killer“, den ich kürzlich in einem chinesischen Wirtschaftsartikel über Sequoia Capital gelesen habe, finde ich sehr treffend. Heißt: Mit einer Unternehmensgründung sollte möglichst ein Problem gelöst werden. Im Kern des Handelns sollte man sich immer fragen: „Wie kann ich anderen Leuten helfen?“, also andere dabei unterstützen, ihrem eigenen Ziel näher zu kommen, quasi ganz ohne Schmerzen.