Suchergebnisse

STRIVE+ | Wie wollen wir reisen, nach Corona? Fünf Gründer:innen haben auf diese Frage unterschiedliche Antworten gefunden.

STRIVE+| Die Reisebranche hat sich vom Coronaschock fast vollständig erholt. Sie profitiert von der Urlaubslust der Deutschen, die sich auch von hohen Preisen nicht abschrecken lassen. Doch neueste Trends zeigen: Manche Bedürfnisse haben sich nachhaltig verändert.

STRIVE+ | Dass Ryan Reynolds die Kinokassen klingeln lässt – geschenkt. Was viele nicht wissen über ihn: Der Schauspieler verdient mit einem anderen Talent noch viel mehr. Und zwar mit Werbung! Der 47-Jährige nutzt seine Popularität, um kleine Marken groß zu machen. Dabei werden die Werbespots des Kanadiers zu Kult. Wie schafft er das?

STRIVE+ | Paradoxe Pharmaindustrie: Der Sieg über tödliche Krankheiten scheint dank Digitalisierung, KI und neuer mRNA-Therapien greifbar. Gleichzeitig werden in Deutschland viele Medikamente dramatisch knapp, darunter auch lebenswichtige Präparate. Wie steht es um die Zukunft der Branche?

STRIVE+ | Wie investiert Noah Leidinger sein Geld? Im Interview verrät der Geschäftsführer der Beteiligungsgesellschaft OMR X uns, welche Strategie er beim Investieren verfolgt, was sei bester Tipp zum Thema Geldanlage ist und warum man auch mal gegen den Strom schwimmen muss, um mit Einzelaktien Erfolg zu haben.

STRIVE+ | Model und Unternehmerin Lena Gercke (35) machte hierzulande einen internationalen Trend salonfähig: die Influencer-Brand. Ihr Mode- und Interior-Design-Label LeGer positioniert sie über Social Media. Im Interview erklärt sie, wie gutes Social Selling funktioniert, warum sie nichts von 20-seitigen Briefings für Instagram-Posts hält – aber umso mehr von Authentizität.

STRIVE+ | Hatten Sie auch einen Zappelphilipp in der Klasse? Das verwächst sich mit den Jahren – so die frühere Einschätzung. Sie hat sich als falsch herausgestellt. Heute wird bei immer mehr Erwachsenen ADHS diagnostiziert. Unerkannt kann die psychische Auffälligkeit schwerwiegende Probleme verursachen. Warum gerade Frauen lange auf eine Diagnose warten müssen und weshalb die Krankheit nicht nur Nachteile mit sich bringt.

Gastartikel | Reiner Huthmacher – Speaker, Personal- und Versicherungsexperte und selbst seit über 30 Jahren erfolgreich als Unternehmer tätig – weiß, dass Intrapreneurship dazu beiträgt, eine inspirierende Arbeitskultur zu schaffen und damit Talente anzuziehen. Doch was ist Intrapreneurship eigentlich? Und was bringt es den Unternehmen wirklich? Hier stellt er sieben Gründe vor, warum Unternehmen Intrapreneurship fördern sollten – und welche Ressourcen es dafür braucht. Der Begriff "Intrapreneurship" hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen und beschreibt die Fähigkeit von Mitarbeitenden, unternehmerisch zu denken und zu handeln, während sie innerhalb der festen Strukturen eines bestehenden Unternehmens agieren. Diese inneren Unternehmer:innen, auch Intrapreneure genannt, spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Innovation und Wachstum. Doch was genau steckt hinter dem Konzept des Intrapreneurships? Im Gegensatz zum klassischen Entrepreneurship, bei dem Menschen externe Unternehmen gründen, setzen Intrapreneure innovative Ideen und unternehmerisches Denken innerhalb der bestehenden Organisation um. Sie sind hochmotiviert, denken strategisch, entwickeln innovative Ideen und setzen sie in die Praxis um. Dabei sind sie in sehr hohem Maße intrinsisch motiviert und realisieren eigene Projekte oft zusätzlich zu ihren eigentlichen Arbeitstätigkeiten.   Unternehmen, die Intrapreneurship fördern, können damit ihre Mitarbeitergewinnung beträchtlich optimieren: Indem sie deutlich machen, dass sie Eigeninitiative und Innovationsgeist schätzen, präsentieren sie sich nach außen und intern als attraktiver Arbeitgeber.    Darüber hinaus gibt es aber natürlich noch zahlreiche weitere Gründe, warum Unternehmen Intrapreneurship aktiv fördern sollten:   Durch Intrapreneurship aktivieren Sie Wissen und Ideen, die in Ihrer Firma bereits vorhanden sind. Sie ziehen damit "die besten Köpfe" an. Viele hochqualifizierte Talente wünschen sich eine Karriere, die sie selbst gestalten können. Arbeitgeber:innen, die Intrapreneurship aktiv fördern, heben sich damit von anderen Unternehmen ab. Sie sparen Kosten, da Sie viele Innovationen intern generieren können.  Sie entwickeln Ihr Unternehmen durch neue Produkte, Technologien oder Geschäftsfelder weiter.  Sie sind in der Lage, neue Leistungsangebote auf den Markt zu bringen und damit neue Kundengruppen zu erreichen.  Sie stärken Arbeitszufriedenheit, Motivation und Loyalität Ihrer bestehenden Belegschaft.  Durch Intrapreneurship steigern Sie Umsatz und Gewinn des Unternehmens.  Was erfolgreiche Intrapreneure brauchen Wenn Intrapreneurship Ihr Unternehmen nach vorn bringen soll, ist dafür neben grundsätzlicher Offenheit für diesen Ansatz auch praktische Unterstützung nötig. Intrapreneure benötigen vor allem die folgenden Ressourcen:  Zeit: Intrapreneure erzielen bessere Ergebnisse, wenn sie einen Teil ihrer Projekte in der Arbeitszeit realisieren können. Beispielsweise stellt Google seinen Mitarbeitern einen Tag pro Woche für eigene innovative Tätigkeiten zur Verfügung. Ebenso können längere Auszeiten für Innovationsprojekte sinnvoll sein.  Geld: Intrapreneure benötigen ein eigenes Budget. Entsprechende Projekte sollten somit auch in die Kostenplanung des Unternehmens einbezogen werden.  Wissen: Neue Ideen entstehen nicht im luftleeren Raum, sondern erfordern oft zusätzliches Wissen. Weiterbildungen und Beratungen durch Expert:innen tragen dazu bei, dass Mitarbeitende ihre innovativen Potenziale in vollem Umfang nutzen können.  Unternehmensinterne Ressourcen: Damit internes Unternehmertum entstehen kann, müssen Firmen dafür sorgen, dass Intrapreneure Zugriff auf interne Ressourcen wie Wissen, Technik und Arbeitsmaterialien haben.    All diese Elemente sind nötig, um Intrapreneurship im Unternehmen zu fördern. Die wichtigste Voraussetzung ist jedoch eine inspirierende Arbeitskultur, die Eigeninitiative und unternehmerisches Denken bei allen Mitarbeitenden fördert. Wertschätzung und Anerkennung für jede:n einzelne:n Mitarbeiter:in, Kommunikation auf Augenhöhe und flache Hierarchien tragen dazu bei, dass im Unternehmen Intrapreneurship entstehen kann. Ebenso wichtig ist eine Fehlerkultur, die das Scheitern von Ideen oder Projekten nicht als Versagen interpretiert.    Wichtig zu erwähnen ist allerdings auch, dass nicht jeder Mitarbeitende Intrapreneur sein kann und will. Intrapreneurship ist schließlich ein Bottom-up-Konzept, das nicht auf Weisungen beruht, sondern nur im permanenten Austausch mit den Mitarbeitern entstehen kann. Durch eine offene Unternehmenskultur, ein innovationsförderndes Umfeld und strikte Kundenorientierung als Innovationstreiber können Unternehmen jedoch die wichtigsten Voraussetzungen dafür schaffen.   Über die Person: Reiner Huthmacher ist seit mehr als 30 Jahren Unternehmer und Geschäftsführer mit umfassender Expertise in der Personal- und Versicherungsbranche. Als Entwickler des Spezialkonzeptes “Das kleine 1x1 der Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung” und Bezirksdirektor der Gothaer Versicherung wird er als Vortragsredner häufig gebucht und hat schon in zahlreichen Betrieben in ganz Deutschland für mehr Motivation und Begeisterung in den Belegschaften und sogar dafür sorgen können, dass Bewerber weitere Bewerber geworben haben! Kontakt: https://www.fachkraeftemagnet.net

Gastartikel | Während die Zustimmungswerte der Ampel-Regierung im Keller liegen, erfreut sich die AfD immer größerer Beliebtheit – keine guten Aussichten für das Superwahljahr 2024. Wie kommen wir raus aus der Demokratiekrise? Caroline Weimann hat eine Lösung für dieses Problem: Mit ihrem Start-up JoinPolitics will sie High-Potentials bei ihrem Weg in die Politik unterstützen und so den drohenden Fachkräftemangel in der Politik bekämpfen. Wieder einmal blicken wir auf ein herausforderndes politisches Jahr zurück. Die globale Ordnung ist erschüttert durch Kriege in Osteuropa und Nahost. In Deutschland schleppt sich die Ampel-Regierung von Krise zu Krise. Die Zustimmungswerte der Regierenden sind im Keller, die der AfD so hoch wie noch nie. Eine absolute Mehrheit in Deutschland traut laut Forsa-Umfrage keiner Partei zu, Lösungen für die großen Fragen unserer Zeit zu entwickeln. Viele reden von einem Superwahljahr 2024 – aber was ist daran super, wenn in einem Jahr Donald Trump wieder US-Präsident und die AfD stärkste Kraft in drei ostdeutschen Bundesländern ist? Wie kommen wir endlich raus aus diesem Schlamassel namens Demokratiekrise?   "Wenn wir so weitermachen wie bisher, fahren wir das Ding namens Demokratie gegen die Wand." Klar ist: Eine einfache Lösung gibt es nicht. Populist:innen behaupten dies. Und perfiderweise führt genau das zu ihren hohen Zustimmungswerten und Wahlerfolgen. Uns Demokrat:innen bleibt nur eine Option: intensiver denn je daran arbeiten, bessere Politik zu machen und die sprichwörtlichen harten Bretter zu bohren. Mit überparteilicher Kompromissbereitschaft, Lösungsorientierung und Zielvorgaben, Agilität und Umsetzungsfokus. Klar: Einfacher gesagt, als getan. Die politische Kultur und Struktur ist leider noch meilenweit entfernt von gutem Krisen- und modernem Politikmanagement. Dabei ist die Erkenntnis, genau wie in der Wirtschaft, längst da, dass nur echte und ernst gemeinte Transformation in den Strukturen eine Antwort auf die multiplen Krisen sein kann. Wenn wir so weitermachen wie bisher, also in Strukturen und Denkweisen des 20. Jahrhunderts, fahren wir das Ding namens Demokratie gegen die Wand. Vor dem Hintergrund all dieser Probleme und Krisensymptome habe ich 2019 JoinPolitics gegründet, eine gemeinnützige Organisation, die sich ganz auf die Lösung eines Problems fokussiert: den drohenden Fachkräftemangel in der Politik. Und hier reicht es nicht, wenn die Erstbesten auf Ochsentouren für Ämter und Mandate antreten. Ehrlicherweise ist das Teil des Problems. Wir müssen gezielt nach High-Potentials mit hohem Veränderungspotenzial scouten, sie für den Weg in die Politik begeistern und Förderungen anbieten, damit sie ihre Ideen und Lösungen für die großen Fragen unserer Zeit in die Umsetzung bringen können. In Start-ups ist dieses Vorgehen längst gelernt. Im politischen Betrieb leider kaum. JoinPolitics ist der deutschlandweit erste politische Inkubator, der politischen Talenten mit Herzensthemen eine ideelle und finanzielle Förderung sowie ein Netzwerk zur Verfügung stellt. Besonders gefreut hat es mich, dass ich Verena Hubertz, erfolgreiche Gründerin des Start-ups Kitchen Stories, 2021 auf ihren ersten Schritten von der Start-up Welt in die Politik begleiten durfte. Ich selbst hatte JoinPolitics erst kurz zuvor gegründet. Wir konnten viel voneinander lernen. Inzwischen ist Verena Hubertz nicht nur einfaches Mitglied des Deutschen Bundestags, sondern in Führungsposition als Vize-Fraktionschefin der SPD. “Wie können wir unsere Rente sichern und gleichzeitig in die Zukunft investieren? JoinPolitics gehörte zu den ersten, die an meine Idee eines Zukunftsfonds 2.0 geglaubt haben, auch wenn das wirklich ein ganz dickes Brett ist”, sagt Verena Hubertz heute. Im Bundestag arbeitet sie auch daran, politische Prozesse und Strukturen zu modernisieren – so wie sie das in ihrem Start-up gelernt hat: “Natürlich führt man in dem agilen Umfeld eines jungen Unternehmens anders, hat mehr Freiheiten in der Umsetzung und im Ausprobieren. Dennoch bin ich davon überzeugt, dass beide Welten auch einiges verbindet. In Zeiten von Unsicherheit und Krise schnell Entscheidungen treffen, das war schon sehr viel Start-Up Spirit, den wir beim Gasembargo und dem Aufrechterhalten unserer Infrastruktur zeigen mussten.” "Die Erfüllung, die Möglichkeiten von Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit, nach denen so viele streben, sind nirgendwo so groß wie in der Politik." Verena Hubertz ist ein Erfolgsbeispiel von mehreren, gezielt auch Frauen mit konkreten politischen Lösungsansätzen auf dem Weg in politische Führungspositionen zu begleiten. Acht weitere Talente stehen bei JoinPolitics schon in den Startlöchern, um 2024 im Superwahljahr den Sprung in die Politik zu schaffen. Doch wir müssen noch viel mehr Menschen ermutigen, ihre Talente für die Politik einzubringen. Ja, Politik ist mühsam und kein reines Vergnügen. Aber die Erfüllung, die Möglichkeiten von Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit, nach denen so viele streben, sind nirgendwo so groß wie in der Politik. Denn die größten Räder werden politisch gedreht, die entscheidenden Hebel werden in den Parlamenten bewegt. Transformation gelingt nur politisch. Bist du bereit zu springen? Auf joinpolitics.org lässt sich mit wenigen Klicks ein Interesse bekunden an der politischen Talentförderung. Caroline Weimann freut sich auf jede:n Bewerber:in! Über die Autorin: Caroline Weimann ist Gründerin und Geschäftsführerin von JoinPolitics. Schon vor der Gründung setzte sich Weimann u.a. zum Ziel gesetzt, junge Talente auf ihrem Weg in die Politik zu begleiten. In einem überparteilichen Förderprogramm werden politisch engagierte Menschen dabei unterstützt, innovative Ansätze für Politik und die großen Fragen unserer Zeit zu entwickeln und politisch zu skalieren. Schon vor ihrer Start-up-Gründung setzte sich Weimann u. a. mit der Siemens Stiftung in Afrika und bei der Europäischen Kommission für Change Maker und Innovationsansätze ein.

Führungskräfte bekommen allerhand Tipps und werden mit illustrer Literatur sowie unzähligen Ratgebern eingedeckt. In erster Linie geht es dabei um die Kommunikation, den Umgang mit Menschen und die Führung eines Teams. Die Frage allerdings, wie man mit der eigenen Führungskraft umgehen soll, wird in der Regel ausgeklammert. Hier kommen die vier besten Tipps! Bei der Führung von unten, auch "Upward Management" genannt, geht es um die gezielte, transparente Einflussnahme von Mitarbeitenden auf das Denken und Handeln von Vorgesetzten, um die Zielsetzungen unter Berücksichtigung auch der Mitarbeiter:innen-Interessen im Business zu erreichen. Es geht also um Situationen, in denen keine Möglichkeit per Macht oder Weisungsbefugnis besteht, etwas in eine bestimmte Richtung zu lenken. Insofern ist die Frage, wie Fachwissen, gute Ideen und neue Denkansätze durch „Führung von unten“ eine hohe Akzeptanz schaffen und wie es gelingen kann, den Nutzen für das Gegenüber bzw. den Höhergestellten in den Vordergrund zu rücken. Die meisten Führungskräfte haben selbst eine:n Vorgesetzte:n. Obwohl sie Chef:in eines Teams, eines Büros, einer Abteilung, eines Werks oder einer Sparte im Unternehmen sind, haben auch sie in der Hierarchie eine:n ranghöheren Chef:in über sich. Selbst der oder die Vorstandsvorsitzende eines großen Konzerns ist dem Aufsichtsrat gegenüber verantwortlich. Auf dieser Struktur der klaren Definition von Hierarchien und Führungsschichten in Unternehmen beruht die klassische Managementausbildung. Beziehungen nach oben brauchen andere Qualitäten Gedacht wird von oben nach unten. Die ideale Führungskraft soll unter anderem seine/ihre Mitarbeitenden befähigen, zu Höchstleistungen anspornen und ihnen ein positives Vorbild sein. Die Frage, wie man aber als Angestellte:r mit dem/der eigenen Vorgesetzten umgehen soll, wird dabei ausgeklammert. In der Praxis kommt es dann genau an diesem Punkt oft zu Schwierigkeiten. Während die Führung der Mitarbeitenden notfalls auch per Weisung nach unten durchgesetzt werden kann, erfordert die Beziehung nach oben völlig andere Qualitäten. Um auf Dauer erfolgreich zu sein, hängt von einer guten Arbeitsbeziehung zum/zur Vorgesetzten mindestens genauso viel ab, wie von den Resultaten des selbst geführten Verantwortungsbereichs. Wer seine:n Chef:in nicht erdulden will, der muss ihn oder sie managen! Nicht selten wechseln (hoch) motivierte Mitarbeitende frustriert die Stelle, weil sie mit ihrer Führungskraft nicht klarkommen. Jede:r hat inzwischen bestimmt schonmal vom bekannten Spruch gehört "Mitarbeitende verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chef:innen". Aber auch bei der neuen Position gibt es eine Führungskraft. Eine andere zwar, aber nicht unbedingt eine bessere. Auch der/die neue Chef:in hat Ecken und Kanten, die der Mitarbeitenden nicht ignorieren kann, sondern akzeptieren muss. Besser als die ideale Führungskraft zu suchen ist es, sich mit seinem/ihrer (unvollkommenen) Chef:in auseinander zu setzen: Was für ein Mensch ist er/sie? Welche speziellen Eigenarten pflegt er/sie? Favorisiert er/sie Details oder Zusammenfassungen? Wünscht er/sie Zwischenberichte oder Endergebnisse? Hört er/sie gerne zu oder redet er lieber selbst? Liest er/sie gerne E-Mails oder telefoniert er/sie lieber? Bevorzugt er/sie wenige längere oder mehrere kurze Besprechungen? Was bedeuten ihm/ihr zwischenmenschliche Beziehungen und Gesprächsthemen? 4 Tipps für gutes "Upward Management" Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete. Zeitmangel kennzeichnet die Situation vieler Vorgesetzter. Umso wichtiger ist es, Zeit nicht zu vergeuden. Nur gut vorbereitet lassen sich effektive Gespräche führen. Bloß keine Überraschungen! Taucht ein Problem auf, muss die Führungskraft sofort informiert werden. Lieferanten, die nicht spuren oder Kund:innen, die nicht zahlen – der/die Vorgesetzte sollte es frühzeitig erfahren, damit er/sie entscheiden kann, ob eingegriffen werden muss oder nicht. Vorgesetzte sind keine Hellseher:innen. Sie sind auf die Informationen ihrer Mitarbeitenden angewiesen – und diese haben die Pflicht, sie zu erbringen. Das gilt sowohl für sachliche Zusammenhänge als auch für persönliche Belange, die das Arbeitsverhältnis beeinflussen. Selbst im Zeitalter der Kommunikation ist dies nicht immer selbstverständlich. Zwar wird eine Flut an Informationen hin und her geschickt, aber nicht unbedingt ein Kreislauf geschlossen. Wichtig ist ein regelmäßiges Feedback an den Vorgesetzten. So wird der aktuelle Stand laufender Arbeiten oder Projekte für alle Beteiligten sichtbar. Fachkompetenz und Lösungskreativität beeindrucken auch die beharrlichste Führungskraft. Selbst wenn Vorgesetzte vehement über die Notwendigkeit von Veränderungen sprechen: Viele Chef:innen beharren eigentümlich stur darauf, dass alles so bleibt, wie es ist. Dann liegt es an den Mitarbeitern: raus aus der Rolle des Ausführenden, rein in die Rolle des Mitdenkenden. Fazit Auch Chef:innen brauchen Erfolge! Wer seiner Führungskraft dazu verhilft, wird geschätzt. Es lohnt sich also, herauszufinden, wo die Stärken des Chefs/der Chefin liegen. Nehmen Sie die Zügel in die Hand und denken Sie Führung nicht nur von oben nach unten. Damit erlangen Sie Kontrolle zurück und erzielen gemeinsam(!) mit Ihrer Führungskraft langfristige Erfolge. Über den Autor Stefan Häseli ist Experte für glaubwürdige Kommunikation, Keynote-Speaker, Moderator und Autor mehrerer Bücher. Als ausgebildeter Schauspieler mit jahrelanger Bühnenerfahrung schreibt er ganze Abendprogramme selbst. Dazu kommen Engagements in Kinofilmen, TV-Serien, TV-Werbespots und Schulungsfilmen. Er betreibt ein Trainingsunternehmen in der Schweiz. Häseli ist mehrfach international ausgezeichneter Redner und Trainer. Die Kommunikation in ihren unterschiedlichen Welten und die Details in der Sprache faszinieren ihn und prägten seinen beruflichen Werdegang. Er begeistert in seinen Fachartikeln und Kolumnen mit feinsinnigem Humor.

Gastbeitrag | Neues Jahr, neues Glück? Viele nehmen sich zum Jahreswechsel ambitionierte Ziele vor – auch beruflich. Doch ist der Januar ein guter Zeitpunkt, um sich auf dem Arbeitsmarkt umzuschauen? Unsere Gastautorin Sabine Votteler war 25 Jahre lang Führungskraft, bevor sie sich mit Ende 40 selbstständig machte. Sie gibt Dir wertvolle Tipps, wie der Jobwechsel gelingt. Der magische Moment zum Jahreswechsel, wenn man seinem Gegenüber im Spiegel tief in die Augen blickt und sich fest vornimmt, in diesem Jahr endlich etwas zu ändern: Die überflüssigen Pfunde loswerden, sich das Rauchen abgewöhnen oder mehr Sport treiben. Doch kann man den Wunsch nach einem Karrierewechsel wirklich in die Riege der Neujahrsvorsätze – zwischen Abnehmen und Rauchentwöhnung einreihen? Ja und nein. Auf der einen Seite ist der Entschluss, den Job zu wechseln, sicher nicht so schnell mal aus einer Silvesterlaune heraus getroffen, wie der, sich im Fitness-Studio anzumelden. Auf der anderen Seite ist der Jahresstart ein guter Zeitpunkt für einen Jobwechsel – aus mehreren Gründen.   Der Nachteil: Gute Vorsätze sind anstrengend   Leider sind die guten Vorsätze – Vorhaben, von denen wir wissen, sie täten uns eigentlich gut – häufig schnell vergessen. Ich finde, das ist kein Wunder. Denn irgendwie haben sie immer mit Anstrengung, Disziplin und Verzicht zu tun. Wie soll man sich dazu motivieren?   So klappt es weder mit dem Abnehmen noch mit dem neuen Job. Die Frage muss lauten: Warum will ich das? Was bringt mir das? Wie werde ich mich fühlen? Welchen Einfluss wird das auf meine Beziehungen haben? Wie wird sich mein Leben dadurch verändern?   Warum würde man den Aufwand einer beruflichen Neuorientierung in Kauf nehmen, wenn man am Ende dasselbe in Grün hat?   Die 72-Stunden-Regel   Kennt man sein attraktives Ziel, dann sollte man den ersten Schritt nicht auf die lange Bank schieben. „Im Januar“ oder „im Frühjahr“ ist zu spät. Die 72-Stunden-Regel besagt, dass jedes Vorhaben, das man innerhalb von 72 Stunden nach dem Entschluss beginnt, eine 90-prozentige Chance auf Erfolg hat. Braucht man länger für die ersten Schritte, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass man es umsetzt rapide gen null.   Das bedeutet nicht, dass man spätestens am 3. Januar die ersten 10 Bewerbungen verschickt haben muss. Da lauert schon der nächste Fallstrick: Nimmt man sich zu viel in zu kurzer Zeit vor und wird den eigenen (zu) hohen Maßstäben nicht gerecht, wirft man schnell frustriert die Flinte ins Korn. Der Weg führt über kleine, machbare Schritte. Und Umsetzung bedeutet, konkrete erste Maßnahmen zu unternehmen, die über die bloße Vorstellung hinausgehen.   Beispielsweise könnte man sich direkt in der ersten Januarwoche zwei Stunden im Kalender blocken, in denen man einen Plan erstellt, wie man vorgehen wird. Oder sofort ein Telefonat mit einem oder einer Bekannten vereinbaren, der bzw. die vielleicht Personalberater:in ist, selbst vor Kurzem die Stelle gewechselt hat oder aus einem anderen Grund weiterhelfen könnte.   Erstens dauert es, zweitens länger als man denkt   Schafft man es trotz aller Widerstände, tatsächlich ins Tun zu kommen, ist das mit diesen typischen Neujahrsvorsätzen immer das Gleiche: Sie sind nicht in einer Woche erledigt. Meistens handelt es sich um langwierige Unterfangen, die gerne auch mal länger dauern, als man sich das gedacht hat.   Jetzt heißt es: kontinuierlich am Ball bleiben und nicht auf halbem Weg abbrechen. Obwohl wir wissen, dass es Zeit braucht, sich beruflich neu zu orientieren oder 20 Kilo abzunehmen, sind wir enttäuscht, wenn sich nach zwei Wochen noch nicht viel getan hat. Aber warum? Das ist normal. Deshalb besser die Erwartungen herunterschrauben und sich freuen, wenn’s schneller geht.   Zwei gute Gründe für die berufliche Neuorientierung im Januar oder Februar   1. Die Personalplanung der Unternehmen Januar und Februar sind die beiden Monate, in denen sich am Arbeitsmarkt am meisten tut. Jetzt werden die meisten Stellen ausgeschrieben, weil neue Budgets dafür zur Verfügung stehen. Außerdem warten viele Arbeitnehmer:innen mit ihrer Kündigung bis Januar, damit sie vorher noch ihr Weihnachtsgeld bekommen. 2. Der Schwung und das Momentum des Jahresbeginns Der Wunsch nach beruflicher Neuorientierung entsteht nicht über Nacht. Meist schwelt die Unzufriedenheit lange, bevor der Schritt eines Jobwechsels konkret in Erwägung gezogen wird. Gerade zum Jahreswechsel ist ein guter Zeitpunkt, Bilanz zu ziehen und seinen beruflichen Werdegang zu reflektieren und zu hinterfragen. Und dann für neue Ideen die generelle Jahresanfangs-Aufbruchstimmung zu nutzen.     Kleiner Wermutstropfen für Bewerber:innen am Jahresanfang   Da gerade jetzt viele wechselwillig sind, ist auch auf der Bewerberseite viel los, das heißt, die Konkurrenz ist relativ hoch. Umso wichtiger ist sind eine gute Vorbereitung und ein gezieltes Vorgehen. Eine Selbstinventur, bei der man seine Stärken und Vorlieben, aber auch seine Wertvorstellungen und sonstigen Rahmenbedingungen definiert, sollte immer der erste Schritt sein.   Zusätzlich sollte man bei der Auswahl der Unternehmen gezielt vorgehen. Lieber Klasse statt Masse. Das setzt voraus, dass man genau weiß, was man will und recherchiert hat, in welchem Unternehmen man das am ehesten bekommt. So hast Du die besten Chancen, dass die Neuorientierung dieses Jahr Realität wird. Über die Autorin Sabine Votteler war 25 Jahre lang Führungskraft, bevor sie sich mit Ende 40 selbstständig machte. Seit 2014 berät sie Menschen, die sich nach langjähriger Karriere neu orientieren wollen. Aus eigener Erfahrung weiß sie, wie schwierig diese Umbruchsituation in der Mitte des Lebens ist. Außerdem unterstützt sie Personen, die sich auf der Basis ihrer Expertise selbstständig machen wollen. Sie sagt: „Das Leben hat dich perfekt dafür vorbereitet.“ Sie ist Speakerin, Host des Podcasts „Managers in Transition“ und des gleichnamigen Youtube-Kanals.

STRIVE+ | Kreativprofis wissen: Geistesblitze, Fantasie und Goldideen brauchen Zeit, Freiraum – und manchmal auch den freien Fall! Also rein ins Risiko, unkonventionell herumspinnen, kindlich denken. Kollegin KI ist herzlich willkommen, wenn es um sachliches Kombinieren von Vorhandenem geht. Aber ernsthafte Jobkonkurrenz? Wohl kaum, denn wir Menschen überflügeln die KI lässig mit dem 4K-Modell: mit Kommunikation, Kooperation, kritischem Denken – und Kreativität. Ein Report samt Insider-Tipps aus dem Maschinenraum der Schöpferkraft.