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STRIVE+ | Geld sparen ist wichtig. Genauso wichtig ist es aber auch, es richtig auszugeben. Mit einer smarten Budgetplanung teilt man sich den Netto-Lohn richtig ein – und hat am Ende sogar noch etwas zum Investieren übrig. Wie funktioniert das?

STRIVE+ | Wohltätigkeit in modern: Die AMES Foundation schützt Wildleben in Afrika – und hat sich zur gefragten Charity-Community entwickelt. Netzwerken mit gutem Zweck? Bei AMES geht das. Hier tummelt sich die digitale Elite des Landes und zahlt viel Geld, um dabei zu sein. Was ist das Erfolgsgeheimnis der Tierschützer:innen?

STRIVE+ | Lange spielte Mode die Hauptrolle im Leben von Sara Nuru (32). Bis sie merkte, dass sie mehr vom Leben will – und ihr eigenes Unternehmen aufzog. Heute importiert sie Kaffee aus ihrer Heimat Äthiopien. Wie sie ganz ohne Business- Background eine erfolgreiche Unternehmerin wurde, erzählt sie im Interview.

STRIVE+ | Wenn es um Anlageklassen geht, denken die meisten vor allem an Aktien-ETFs, die sie monatlich besparen. Dabei gibt es neben dem Kauf von Unternehmensanteilen noch andere Möglichkeiten, Geld zu investieren. Aber welches Asset eignet sich für wen?

What's your story? | Annemarie Leniger leitet die Ostfriesische Tee Gesellschaft (OTG). Warum es Ihrer Meinung nach wichtig ist, im Arbeitsalltag für sich selbst einzustehen und an seine Ideen zu glauben, erzählt sie hier. Annemarie Leniger, die Geschäftsführerin von der Ostfriesischen Tee Gesellschaft Was genau tun Sie, Frau Leniger ? Seit 2009 verantworte ich als Geschäftsführerin der Ostfriesischen Tee Gesellschaft (OTG) die Bereiche Nachhaltigkeit, Forschung und Entwicklung, Qualitätssicherung, Verpackungsentwicklung, Tee-Einkauf und Marketing. Die alltägliche Herausforderung dabei ist, Tee – ein Getränk, das bereits 5.000 Jahre alt ist – immer wieder neu zu erfinden. Damit es auch bei einer Traditionsmarke wie Meßmer und Milford für die Verbraucherinnen und Verbraucher nie langweilig wird. Was muss eingetreten sein, damit Sie sagen Sie waren erfolgreich? Erfolgreich war ich erst, wenn ich wirklich einen Unterschied bewirken kann. Das ist in Sachen Nachhaltigkeit gar nicht so einfach, weil die Zusammenhänge komplex sind, viele verschiedene Akteure an einem Strang ziehen müssen und man Ausdauer braucht. Um einen direkten Beitrag zu leisten und unmittelbare Erfolge zu erzielen, setzen wir deshalb zusätzlich auf Projektarbeit vor Ort, um gezielt die Lebensbedingungen für die Menschen in den Anbauregionen zu verbessern. Zum Beispiel haben wir ein aktuelles Projekt mit World Vision in Tansania: Hier unterstützen wir mit dem Verkauf von „ drei Women for Women-Teesorten Frauen“ bei einer nachhaltig gesunden Ernährung. Wie gehen Sie mit Dingen um, die Sie nicht gut können? Hier ist Selbsterkenntnis immer der erste Schritt – und sich dann die Hilfe zu suchen, die man braucht. Wichtig ist hierbei Vertrauen und auch, Verantwortung zu übergeben. Denn meine Aufgabe ist es nicht, alles zu können, sondern bestimmte Ziele zu setzen und die Kolleginnen und Kollegen beim Erreichen dieser Ziele zu unterstützen. Und auch ich bin natürlich nicht Wonder Woman, das heißt, ich bin genauso auf mein Team angewiesen wie andere auch. Im Alltag heißt das, ich suche mir regelmäßig Kolleginnen und Kollegen oder auch andere Sparringspartner, die andere Wissensschwerpunkte als ich haben, tiefer in Themen stecken oder mir neue Sichtweisen ermöglichen, damit ich fundierte Entscheidungen treffen kann. Insbesondere Frauen sagen viel zu oft noch „ja“ an Stellen, an denen ein „nein“ angebracht wäre, oder an denen sie eigentlich „nein“ sagen wollten. Wie würde ihr Team Sie beschreiben? Ich denke, mein Team würde mich als engagiert beschreiben und immer mit vollem Einsatz dabei. Das kann phasenweise natürlich auch mal herausfordernd sein. Aber ich habe gleichzeitig immer ein offenes Ohr für die Mitarbeitenden und Kolleginnen und Kollegen. Und ich glaube, ich habe auch etwas Humor. Aber das können andere wahrscheinlich besser beurteilen. Wann haben Sie das letzte Mal „nein“ gesagt? Ich finde „nein“ sagen zu können ist besonders wichtig im Berufsleben. Insbesondere Frauen sagen viel zu oft noch „ja“ an Stellen, an denen ein „nein“ angebracht wäre, oder an denen sie eigentlich „nein“ sagen wollten. In meinem Job ist es auch unerlässlich „nein“ sagen zu können, denn ich muss tagtäglich Entscheidungen treffen. Das heißt, wahrscheinlich habe ich diese Woche schon mehrmals „nein“ gesagt. Was sind die ersten drei Dinge, die Sie im Büro (oder Home Office) machen? Ich stimme mich gerne mit einer Tasse Tee auf den Tag ein. Währenddessen checke ich anstehende Termine, lese die wichtigsten Schlagzeilen und spreche mit Mitarbeitenden über anstehende Projekte oder aktuelle Themen. Ich habe irgendwann verstanden, dass niemand auf mich zukommen wird und mich zum Erfolg trägt. Was war die größte Herausforderung, die Sie überwinden mussten? Sich als Frau durchzusetzen, war tatsächlich nicht immer leicht. Vor einigen Jahren wurde mir in einem anderen Unternehmen gesagt, dass ich es als Frau nicht bis an die Spitze schaffen würde. Ich habe mich davon nicht unterkriegen lassen und heute bin ich Geschäftsführerin der OTG. Manchmal muss man für sich selbst die nötigen Rahmenbedingungen schaffen, damit man sein Ziel erreicht. Und manchmal bedeutet das, dass man eben das Unternehmen wechseln muss, auch wenn das für viele auch oft eine große Hürde ist. Ich ermutige jeden bzw. vor allem Frauen, sich genau anzusehen, ob das Umfeld zum eigenen Ziel passt. Wenn nicht, dann hilft es in manchen Fällen, sich eine Mentorin oder einen Mentor zu suchen oder selbst etwas am Umfeld zu ändern. Was hat Sie auf Ihrem Weg bislang immer weitergebracht? Für mich selbst einzustehen und an meine Ideen zu glauben. Ich habe irgendwann verstanden, dass niemand auf mich zukommen wird und mich zum Erfolg trägt. Das ist immer noch häufig ein Problem bei Frauen, dass sie sich nicht für sich selbst einsetzen. Hier sind Männer uns Frauen oft einen Schritt voraus, weil sie sich häufig besser vernetzen, austauschen und ihre Grenzen austesten. Ich ermutige deshalb Frauen auch immer wieder dazu, sich zu trauen, größer zu denken und für ihre Pläne und Vorstellungen einzustehen. Was hat Sie auf Ihrem Karriereweg behindert? Ohne klare Visionen und Ziele zu arbeiten, bringt aus meiner Sicht nichts. Wenn das ganze Team einschließlich mir sich darüber klar ist, wo die Reise hingehen soll, ist die Zusammenarbeit viel einfacher und effizienter. Als Familienunternehmen sind wir sehr stark darin, gemeinsam an einem Strang zu ziehen. Das schätze ich wirklich sehr. Aber ich habe während meiner Laufbahn auch schon Situationen erlebt, bei denen zum Beispiel dekonstruktive Kritik ganze Teams zerlegt hat. Wenn ein Team nicht zusammenarbeitet oder von dem oder von der Vorgesetzten nur ausgebremst wird, kann es keinen Fortschritt oder auch keine positiven Entwicklungen geben. Was als Ihren größten Misserfolg? Die Frage, die ich mir hier stellen würde: Was ist überhaupt Misserfolg? Fehler gehören aus meiner Sicht zu jeder guten Karriere dazu. Denn natürlich läuft nicht immer alles 100 Prozent nach den eigenen Vorstellungen. Aber ich bin sehr dankbar dafür, dass mir bisher nichts unterlaufen ist, was überhaupt nicht mit meinen Werten übereinstimmte oder sich nicht mehr korrigieren ließ. Was war der größte Fehler, den Sie während Ihrer Karriere gemacht haben? Bei einem Berufswechsel in der Vergangenheit habe in nur auf meinen Kopf und nicht auf meine Intuition gehört. Im Nachhinein hat sich das als Fehler herausgestellt. Als ich merkte, dass der Job nicht passt, habe ich das Unternehmen verlassen und so meine Entscheidung korrigiert. Wenn Sie eine Zeitreise zu Ihrem 20-Jährigen ich machen könnten, welchen Karrieretipp würden Sie sich geben? Ich denke, ich würde ihr sagen, dass sie immer an sich selber glauben soll. Denn nur mit einer eigenen festen Überzeugung kann man auch andere überzeugen. Also: denke groß und folge deinen Ideen! Was ist der beste Tipp, den Sie je bekommen haben? Der beste Tipp, den ich bekommen habe, ist „Run if you see a dogma!”

Kolumne | Humanitäre Katastrophe, Desaster für Diplomatie und Politik, Herausforderung für die Wirtschaft: Putins Überfall auf die Ukraine hat viele Folgen. Was macht er mit Kommunikation und Marketing? Mit unserer Sprache und Wörter als Unternehmer:innen? Unsere Kolumnistin hat dieses Mal fünf wertvolle Tipps im Gepäck, die sie im Gespräch mit ihrem Kollegen und Krisenexperten Klaus Weise entwickelt hat. Für uns Kommunikator:innen ist es jetzt in Krisenzeiten wichtig Sensibilität zu zeigen. 1. Im Schneckenhaus braucht es eine ermutigende Sprache Wir sind in einer neuen Welt aufgewacht. Dieser Satz von Annalena Baerbock gilt ganz besonders für uns Unternehmer:innen aka Kommunikatoren:innen. Was vor ein paar Wochen noch richtig war, kann in der Sache nach wie vor richtig sein. Aber völlig falsch verstanden werden. Warum ist das so? Erschreckende Bilder aus der Ukraine berühren und beschäftigen die Menschen. Krisen, Katastrophen, Kriege sind emotionale Ausnahmesituationen: Durch hochemotionale 24/7-Live-Berichterstattung mit Bildern, Reporter:innen vor Ort und Augenzeug:innen sind wir auf einem deutlich höheren emotionalen Empfänger:innen-Level. Dazu kommt: Als Reaktion auf die Pandemie haben sich viele Menschen in ihr Schneckenhaus zurückgezogen. Der Krieg in der Ukraine verstärkt dieses Bedürfnis. Wer geglaubt hatte, dass nach Ende der pandemiebeschränkten Einschränkungen das Aktivitätspendel in die andere Richtung ausschlägt, sieht sich getäuscht. Ein Blick in die halb vollen Läden, Restaurants und Reisebüros zeigt: Viele Menschen sind immer noch sehr vorsichtig, sind nicht in der Stimmung, Versäumtes nachzuholen und die Welt wieder zu erkunden. Wir alle sehnen uns nach Trost, Verständnis und Ermutigung. Diese Tonalität beherrscht kein Politiker besser als Robert Habeck. Er ist das Role Model für den Sprachduktus in dieser Krise. Für uns Kommunikator:innen ist es jetzt wichtig, Sensibilität zu zeigen. Telekom CEO Tim Höttges beispielsweise reflektierte im Rahmen der jüngsten Ergebnisvorstellung mit einem Intro die Krisensituation und betonte die übergeordnete Relevanz des Krieges, bevor er die Zahlen und Fakten des DAX Riesen präsentierte. Die Formulierung vom „War of Talents“ klingt im Schatten eines echten Krieges mit Panzern, Raketen und Toten zynisch. 2. Vorsicht Falle: auf jedes Wort und jedes Bild achten! In unseren Business-Alltag haben sich Worte und Formulierungen eingeschlichen, die militaristisch gefärbt sind. In „normalen“ Zeiten wird das akzeptiert. In emotional aufgeladenen Krisensituationen ist das anders. Die Formulierung vom „War of Talents“ klingt im Schatten eines echten Krieges mit Panzern, Raketen und Toten zynisch. Auch Formulierungen wie „neue Märkte erobern“ sind vor dem Hintergrund einer Invasion mitten in Europa unangemessen. Ein No-Go ist auch der Satz, den eine Vorständin im Rahmen eines Interviews mit der ZEIT zu ihrer Einstellung zum Homeoffice sagte: „Ich sterbe, wenn ich zu Hause sitze.“ Unglücklich präsentierte ein Haushaltsgerätehersteller während der ersten Kriegswoche die „Börse-vor-Acht“ im Ersten mit den Worten: „Genießen Sie die Börse vor 8“. In dem Format vor der Tagesschau sahen die Zuschauer:innen dann kriegsbedingt steil abstürzende Börsenkurse. BILD.de leistete sich den Fauxpas, einen Beitrag mit Börsentipps für die Krise, mit einem absurden Foto, in dem zwei Börsenprofis in schrillen Outfits mit breitestem Grinsen die Daumen in die Höhe reckten, zu illustrieren. Der Shitstorm folgte postwendend. 3. Einfach mal schweigend Gutes tun In Krisenzeiten wächst die Hilfs- und Spendenbereitschaft. Das ist gut so. Keine ernst gemeinte und echte Hilfe ist schlecht. Was oft weniger gut ist, ist die Art und Weise, wie die gute Tat kommuniziert wird. Zahlreiche Protagonist:innen „feiern“ sich selbst, machen „viel Wind“ um überschaubare Aktivitäten. So fiel der Unternehmer und Multimillionär Carsten Maschmeyer auf LinkedIn unangenehm auf, als er sich mit der auf die Hand geschriebenen Botschaft „#StandWithUkraine“ ablichten ließ und eine üppige Spende ankündigte. Die showmäßige Darstellung fand wenig Anklang. Und dass er sich zudem in keiner Weise zu seinem Buddy Gerhard Schröder und dessen Nähe zu Putin äußerte, sorgte für entsprechende Kommentare. Kommunikativer Fail auf ganzer Linie. Der Sporthersteller uhlsport schickte dagegen ohne Öffentlichkeitsarbeit eine Ladung dicke Jacken in die Ukraine, um vor Ort Hilfe zu leisten. Auf die Frage eines Redakteurs ließ die Unternehmensleitung ausrichten: „Das war für uns eine Selbstverständlichkeit, im Teamsport hält man zusammen.“ Wer allerdings nur Haltung zeigt, aber keinen erkennbaren Mehrwert liefert, begibt sich auf dünnes Eis. Edekas Slogan „Freiheit ist ein Lebensmittel“, stieß auf viel Widerspruch und den Vorwurf, den Ukraine-Krieg als billiges Marketinginstrument zu missbrauchen. Wir wissen aus Finanz- und Corona-Krise: Die Präsenz von heute wird nach der Krise erinnert, die aktiven Marken werden dann überdurchschnittlich profitieren! 4. Wer nicht kommuniziert, verliert Marktanteile Die Erfahrung aus anderen Krisen zeigt: Wer Spendings reduziert oder streicht, verliert Marktanteile. Wenn unterbrochene Lieferketten, Verpackungsengpässe oder andere Gründe geplante Produktkampagnen verhindern, sollte man auf Markenkommunikation umsteigen, bevor man nichts tut. Oder wie wir oben gelesen haben: Helfen und die Mitarbeitenden kommunizieren lassen. Wir wissen aus Finanz- und Corona-Krise: Die Präsenz von heute wird nach der Krise erinnert, die aktiven Marken werden dann überdurchschnittlich profitieren! Suchen Sie sich also ggf. neue relevante Themen, kreieren sie jetzt relevant gewordene Services (und reden drüber), oder investieren Sie weiter in E-Commerce-Angebote und vermarkten diese an verunsicherte Zielgruppen, die in Krisenzeiten noch lieber aus dem sicheren Zuhause digital einkaufen. Gewinner:innen investieren in Zeiten der Krise und sichern Marktanteile. Denn Daten aus zwei Konjunkturzyklen zeigen interessanterweise: Während Markt-Wachstumsphasen stiegen die Marktanteile nur mäßig. Ra pide Zuwächse respektive Rückgänge erfolgten jeweils in den kurzen Krisenphasen. Bleiben Sie also im kommunikativen Ball, gerade jetzt! Es fühlt sich nicht unbedingt so an, aber es wird sich auszahlen! 5. Beobachten Sie Subkulturen für das Danach! Wir können heute noch nicht komplett absehen, was die Krise für uns in Deutschland bedeutet. Aber eines ist sicher: Es wird ein Danach geben. Und vielleicht wird Putin uns mit seinem Angriffskrieg noch schneller in die Zukunft schieben. Könnte es sein, dass dieser Krieg die Dekarbonisierung beschleunigt? Dass er das fossile Zeitalter beendet, indem er es auf seinen zerstörerischen Kern bringt und Wind, Wasserstoff und Solar zum Durchbruch verhilft? Der Wertewandel, der sich rund um den Megatrend Individualisierung vollzieht, ist bereits durch die Corona-Krise enorm vorangetrieben worden. Der Krieg intensiviert die Entwicklung des neuen Werte-Paradigmas hin von einer Me- zu einer We-Orientierung. An die Stelle des alten Ego-Individualismus tritt ein neues, hybrides Verständnis von Gemeinschaft, eine zukunftsweisende Wir-Kultur. Definiert sich Individualität traditionell über Abgrenzung, entfaltet sich die neue „post-individuelle“ Individualisierung innerhalb von selbst gewählten (Werte-)Gemeinschaften. Die alten Insignien des Super-Individualismus weichen zunehmend dem Wunsch nach Verbundenheit, Zugehörigkeit und sozialer Resonanz. Dabei wächst nicht nur das Bewusstsein für Beziehungen zu anderen Menschen, sondern auch zur Natur und den Dingen, die uns umgeben. Der aktuelle Krieg wirkt hier wie ein weiterer Katalysator, macht uns das Zukunftsinstitut Hoffnung. Für Kommunikator:innen sind diese soziokulturellen Entwicklungen in den Märkten hoch relevant: Die Unternehmen und Marken, die die neu entwickelnden Ideologien verstehen und auf sie aufsetzen, werden die neuen „leading brands“ in den Köpfen der Menschen sein – davon bin ich fest überzeugt. „Cultural Strategy“ ist ein logisches, neueres Tool im strategischen Kommuikationswerkzeugkasten. Dies haben Marken wie Oatly, Ben & Jerry’s oder Chipotle bereits gezeigt. Sie setzen konsequent auf neu entstandene Ideologien in Subkulturen auf und machen diese zugänglich für den Mainstream, indem sie sie leicht, humorvoll, einfach und mitreißend machen. Krisen-ready or not? Ich freue mich schon jetzt auf unseren Austausch, der hier beginnt. Und jederzeit online weitergehen kann: stefanie@killingopposites.com . Über die Autorin: Stefanie Kuhnhen ist CSO/Managing Partner bei Serviceplan, die größte inhaber- und partnergeführte Agenturgruppe Europas und die einzig komplett integriert aufgestellte Agentur Deutschlands. Nicht nur ihre Arbeiten für Unternehmen wie IKEA, Volkswagen, EDEKA oder Burger King wurden mehrfach mit nationalen und internationalen Strategiepreisen ausgezeichnet, sondern auch sie selbst. Stefanie Kuhnhen ist zweifache Mutter und hat im Frühjahr 2018 das Meta-Trendbuch „Das Ende der unvereinbaren Gegensätze" publiziert. Seit 2019 ist sie Co-Founderin des Startups „Kokoro“, eine App, die die zentralen Faktoren gesunder Unternehmenskulturen misst und nachhaltig effektive Teams fördert.

Kolumne | Lernen aus der Dotcom-Krise: Christina Bösenberg hat als junge Führungskraft den Börsencrash unmittelbar miterlebt. In Krisenzeiten ist psychologische Sicherheit überlebensnotwendig, schreibt sie in ihrer Kolumne. Wie sieht ein erfolgreiches Krisenmanagement aus? (Symbolbild) Ich war junge Führungskraft und arbeitete in einem Tech-Konzern im Bereich Innovation, als die Dotcom-Blase zur Jahrtausendwende quasi über Nacht platzte. Innerhalb kurzer Zeit brach Auftragseingang meines Arbeitgebers zeitweise um 30 bis zu 60 Prozent ein. Wir standen unter Schock. Kunden meldeten sich nicht mehr, Aufträge wurden storniert, in der Belegschaft machte sich Unsicherheit breit. Zudem verloren viele (Klein-)Anleger – also auch viele unserer Mitarbeiter*innen – damals Teile ihres privaten Vermögens. Gleichzeitig mussten wir Teams und das Geschäft durch die Krise führen – die Herausforderungen waren also geschäftlicher und psychologischer Natur. Seit der Dotcom-Krise zur Jahrtausendwende haben wir diverse Krisen erlebt – heute überlagern sie sich in sogenannten Stapelkrisen: die Finanzkrise 2008, die Flüchtlingskrise, Handelskriege, die Corona-Krise und nun den Ukraine-Krieg. Die Welt ist so stark vernetzt, dass sich jede Krise mehr oder weniger stark auf Unternehmen aller Branchen auswirkt. Die Frage ist nicht, ob noch weitere Krisen kommen, denn das werden sie. Die Frage ist: Wie gehen wir künftig mit ihnen um? Als Führungskraft für psychologische Sicherheit zu sorgen, ist gerade in Krisenzeiten, wenn jegliche äußeren Sicherheiten wegbrechen, überlebensnotwendig. Viele Führungskräfte stehen dabei vor großen handwerklichen und psychologischen Herausforderungen: Sie führen seit Jahren bereits ihre Teams im Krisenmodus, müssen volatile Märkte und Business managen und sind täglich mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Gerade jungen Führungskräften fehlt oft noch die Erfahrung im Umgang mit Krisen, die hier erwiesenermaßen hilft. Als Führungskraft für psychologische Sicherheit zu sorgen, ist gerade in Krisenzeiten, wenn jegliche äußeren Sicherheiten wegbrechen, überlebensnotwendig. Nur so bleibt man handlungsfähig, einigermaßen motiviert, produktiv und kann retten, was zu retten ist und vor allem aktiv Lösungswege mitgestalten. Dass psychologische Sicherheit Ausnahmeleistung erst ermöglicht, zeigt auch eine Studie über High-Performance-Teams des US-Konzerns Google aus dem Jahr 2015. In diesen Teams war es möglich, Fehler und Versäumnisse einzugestehen und offen zu kommunizieren, auch kontroverse Meinungen (siehe hier ). Als ich damals die Dotcom-Krise miterlebte, war der Begriff „Psychologische Sicherheit“ in der Unternehmenswelt noch nicht bekannt. Aber rückblickend kann ich sagen, dass ich sie für mich selbst und mein Team hergestellt habe – und zwar mit diesen fünf Schritten: 1. Nahbar in der Führung sein Als die Dotcom-Blase platzte, war es wichtig, mich als Führungskraft für mein Team stets nahbar und greifbar zu zeigen. Die Mitarbeitenden waren zum Teil emotional betroffen und geschockt. Führungskräfte sollten dann für Gespräche zur Verfügung stehen und Orientierung geben, soweit möglich. Ich habe damals die direkte Kommunikation gesucht und vermittelt, dass ich ansprechbar bin und nicht von Bord gehe. Den Mitarbeitenden einen geschützten Raum zu geben, damit sie über ihre Ängste und Sorgen offen sprechen können, ist ein wichtiger Schlüssel zur psychologischen Sicherheit. 2. Emotionen regulieren und managen Der Schlüssel für gute Führung in der Krise ist die Regulierung der Emotionen zu schaffen – die eigenen wie auch die der Mitarbeitenden. Führungskräfte können natürlich ihre persönliche Betroffenheit zeigen, tun aber gut daran, sich nicht von den eigenen Emotionen mitreißen zu lassen. Gerade Angst könnte leicht von der Führungskraft ins Team überschwappen und es weiter destabilisieren. Hier ist es wichtig, sich Unterstützung bei Führungskolleg*innen, im privaten Umfeld und noch besser bei Mentoren oder Coaches zu suchen. Die Mitarbeitenden selbst gehen emotional sehr unterschiedlich mit Krisen um. Die einen gehen sofort in Aktionismus über, andere sind von ihren negativen Emotionen paralysiert. Situative und personenbezogene Führung wird hier besonders wichtig. Die Kunst als Führungskraft ist es auszuhalten, dass man situativ gerade nichts tun kann. 3. Klare Kommunikation, auch wenn’s weh tut Unsere Mitarbeitenden hatten damals in der Dotcom-Krise Angst um ihren Arbeitsplatz, einige haben ihn auch tatsächlich verloren. Gerüchte und Unsicherheit schüren Ängste, deshalb ist transparente, klare Kommunikation so wichtig. Ich habe als Führungskraft die Risiken nie heruntergespielt und offen gemacht, wenn ich etwas nicht wusste. Hoffnung und Optimismus in Bezug auf die Zukunft zu vermitteln ist wichtig, ersetzt aber den Blick für den Worst Case nicht. Die Frage „Was passiert, wenn wir es nicht überleben?“ zu diskutieren ermöglicht neue Perspektiven auf die eigene Zukunft. Menschen kommen so von der Opfer- in die Gestalterrolle. Die Kunst als Führungskraft ist es auszuhalten, dass man situativ gerade nichts tun kann. 4. Zukunftsfähige Wege nach vorn aufzeigen Ich liebe Agilität, mag den Adrenalinkick der Veränderung und laufe gut, wenn es kriselt. Einige Krisen zeigen auf, dass etwas zu Ende geht. Da entstehen Chancen für Neues. Zumindest geraten alte Strukturen in Bewegung und manches kann sich neu ordnen. Diese Haltung der „Krise als Chance“ sollte jede Führungsperson inne haben – sie kann meiner Erfahrung nach ansteckend sein. Als uns damals die Horrormeldungen zum Börsencrash ereilten, habe ich mit meinem Team neue Perspektiven erarbeitet: Was können wir aus der Situation lernen und rausziehen?, Welche neuen Wege können wir gehen und wie kommen wir da hin? Eine grundlegende „Wir schaffen das“-Haltung stärkt den Zusammenhalt und gibt den Menschen Mut. In manchen Phasen kann man auch einfach nichts tun. Hier können Führungskräfte Vorbilder für gelassene Zuversicht sein. Das ist nicht immer einfach, dabei sind Coaches oft hilfreich. 5. Krisenpläne und klare Regeln In der Krise müssen Führungskräfte nicht nur Menschen führen, auch Managementkompetenzen sind unabdingbar. Während des Ukraine-Kriegs mussten etwa internationale Unternehmen für ihre Mitarbeitenden in der Ukraine Lösungen finden und Standorte in Russland schließen – das alles unter massiven (Zeit-)Druck. Das erfordert gute Krisenpläne und reibungslose Abläufe. Führungskräfte sollten in der Lage sein zwischen chaotisch, kompliziert und komplex zu unterscheiden. Wenn Chaos herrscht, helfen klare Regeln und Struktur. In komplexen Situationen ist es wichtig, dezentral die Verantwortung zu teilen, sodass das System lernen kann. Letztlich kann gutes Leadership kompetentes Management nicht ersetzen und vice versa. Beide Kompetenzen müssen vorhanden sein. Psychologische Sicherheit für sich selbst und andere herstellen zu können, benötigt eine resiliente und stabile Persönlichkeitsstruktur und auch einen gewissen Reifegrad. Wir alle können lernen, offener zu kommunizieren, unsere Emotionen zu regulieren und trotz des Chaos da draußen inneren Halt zu finden, um wieder zu handeln und auch neue Chancen und Wege zu erkennen. Hilfreich dabei ist es, solche Fähigkeiten gemeinsam mit Coaches oder Mentoren zu entwickeln – noch bevor die Krise uns übermannt. Über die Autorin: Christina Bösenberg ist Partnerin und Führungskraft mit europäischer Verantwortung, Wirtschaftspsychologin, Business Coach, Podcasterin, Keynote Speakerin und Industry Advisory Board Member bei CoachHub - der digitalen Coachingplattform . Nach über 20 Jahren als Managerin und #womanintech in der Wirtschaft inmitten der digitalen Transformation, gilt Christina Bösenberg über deutsche Grenzen hinaus als Vordenkerin für die Arbeitswelt der Zukunft - mit KI und dem Menschen in der digitalisierten Welt. Sie versteht es, Erfolgsmuster der digitalen Welt greifbar und praxisnah zu vermitteln und verbindet dies mit Erkenntnissen der modernen Gehirnforschung als #Businesshacks und #Lifehacks . Aktuell berät Sie als Transformation Architects EMEIA bei EY.

Am 8. März 2021, ist wieder einmal Weltfrauentag. Traditionell wird das zum Anlass genommen, über Frauen in Führungspositionen zu diskutieren, es werden ehrbare Worte gesprochen und aufrichtige Absichten geäußert. Seit Jahren. Geändert hat sich bisher einiges, aber noch lange nicht genug. Zu diesem Ergebnis kommt zumindest die globale Studie „Frauen, Führung und verpasste Chancen“ , die IBM kürzlich vorgestellt hat. Ein Ergebnis: Die Gleichstellung der Geschlechter ist für 70% der befragten Geschäftsleute noch immer keine Top-10-Priorität. Und der Anteil der Frauen in Führungspositionen war 2020 sogar rückläufig. Nach wie vor treffen Frauen im alltäglichen Berufsleben also auf Hindernisse, und zwar in allen Branchen. So wird zum Beispiel nur jede vierte Professor:innenstelle von einer Frau bekleidet und die Corona-Pandemie scheint alte Rollenmodelle auch in der Familie wieder zurückzubringen. Immerhin hat sich zumindest der Anteil an Frauen in DAX-Vorständen, der im September des Krisenjahres 2020 auf 12,8 % abgesunken war, wieder auf knapp 17% erholt, wie die Allbright-Stiftung Ende der vergangenen Woche mitteilte. Wobei man sich mit diesen 17 % natürlich nicht zufriedengeben kann. Es ist ja längst bekannt, dass Unternehmen langfristig profitieren, wenn sie weibliche Mitarbeiterinnen fördern: Diverse Teams sind besser darin, Probleme zu lösen, sie sind kreativer und innovativer. Und seit der internationalen  Studie des Peterson Instituts for International Economics  in 2016 wissen wir auch, dass ein um 30 % höherer Frauenanteil in der Chefetage mit einem um 15 % erhöhten Netto-Umsatz einhergeht. Mit Frauen in der Führungsetage erwirtschaften Unternehmen also mehr Umsatz. Allein das sollte Grund genug sein, den Lippenbekenntnissen Taten folgen zu lassen. Zalando beispielsweise hat sich vorgenommen, 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Nachdem Vorstand Rubin Ritter Ende des vergangenen Jahres bekannt gegebenen hat, dass er seine Karriere zugunsten des Berufes seiner Frau hintenanstellen will und aus dem Vorstand ausscheidet (wir feiern ihn bis heute dafür!), sind wir gespannt, ob seinen Sitz im Vorstand in Zukunft eine Frau einnehmen wird. Konsequent wäre es. Aber auch wir Frauen können unseren Beitrag zu schnelleren Beförderungen beitragen: zum Beispiel mit der Wahl des richtigen Studiengangs. So hätten wir nicht nur die Chance, schneller aufzusteigen, sondern könnten auch den Fachkräftemangel ausgleichen. 2020 machte der Frauenanteil in MINT-Berufen landesweit nur  16 %  aus. Das bedeutet nicht nur, dass es zu wenig Mathematikerinnen und Biologinnen gibt, sondern dass es auch an weiblichen Informatikerinnen, Security-Expertinnen und Quantenphysikerinnen mangelt. Berufsbilder, die in der digitalen Zukunft Deutschlands relevant sein werden. Was aber ist die Quintessenz? Den Weltfrauentag nicht mehr zu feiern? Mit Nichten. JEDER Tag ist Weltfrauentag. So ist es zumindest bei uns, bei STRIVE. Das ist das Wunderbare daran, wenn man ein Magazin aus Frauenperspektive herausgibt: Wir sprechen wirklich jeden Tag mit begabten und interessanten Frauen, die in ihren Jobs, mit ihren Überzeugungen und durch ihr Talent unsere Welt besser, diverser und erfolgreicher machen. Trotzdem wird in der überwiegenden  Darstellung festgehalten an männlicher Dominanz, an dem Bild des erfolgreichen Managers als maskuliner Platzhirsch. Erst vor ein paar Tagen wurde ich wieder gefragt: „Warum bilden nicht alle Magazine so viele Frauen ab wie ihr?“ Ehrlich gesagt: Ich hatte keine Antwort. Dabei bin ich selten sprachlos. Wir bei STRIVE jedenfalls lernen JEDEN Tag beeindruckende Frauen kennen. So beeindruckende Frauen, dass sie definitiv in ein Magazin gehören, idealerweise nicht nur in unseres. Denn wir wollen nur die Anführerin der Welle sein. Wir wünschen uns, dass andere Magazine nachziehen, Frauen eine Bühne bauen und sie sichtbar machen. Wir müssen viele werden, da verzichte ich auch gerne auf meine Marktlücke. Ich glaube fest daran, dass es nicht mehr lange dauern wird, bis man uns, ein Businessmagazin aus Frauenperspektive, nicht mehr als Special-Interest-Magazin bezeichnen wird. Es wird Zeit. Fünf Fakten zum Weltfrauentag Am 8. März findet der Weltfrauentag statt. Clara Zetkin schlug die Einführung des Frauentags vor. Am 19. März 1911 feierten zum ersten Mal Millionen Frauen in Deutschland, Österreich, Dänemark, Ungarn und in den USA den Weltfrauentag. 1977 erklärte die UNO den 8. März zum Internationalen Frauentag. In Berlin ist der 8. März sogar ein gesetzlicher Feiertag.

Gastartikel | Auch mehr als 20 Jahre nachdem die Bundesregierung die berufliche Gleichstellung zwischen Männern und Frauen empfohlen hat, ist davon nicht viel zu sehen. Oder? Unsere Kolumnistin Christina Bösenberg findet: es ist viel passiert – und doch viel zu wenig. Ein Foto hat zuletzt eine ganze Woche meinen Feed bei LinkedIn bestimmt. Ihr wisst bestimmt, welches ich meine. Darauf zu sehen sind 30 Männer in höherem Alter an einer reich gedeckten Tafel. Das Foto ist eine Aufnahme vom CEO-Lunch neben Münchner Sicherheitskonferenz, bei dem die Wirtschaftselite des Landes zum Essen zusammenkommt. Keine einzige Frau war auf dem Foto zu sehen, es ist also brandaktuell aus diesem Jahr – 2022 und damit ganze 21 Jahre nach der Empfehlung der Bundesregierung zur Umsetzung der Gleichstellung zwischen Männern und Frauen in der Arbeitswelt entstanden. Und das, obwohl wir ja bereits 17, 5 Prozent DAX-Vorständinnen haben . Was immer noch kümmerlich ist – aber immerhin. Dass wir zu wenige Frauen in den Vorständen der großen Konzerne dieses Landes haben, ist also kein neues Thema. Das jüngst entstandene Foto suggeriert aber, dass sich bisher nichts getan hat. Das stimmt so nicht. Das Gute vorweg: Es ist viel passiert – und auch das zeigt die einwöchige Omnipräsenz des Fotos in meinen Feeds. Es tauchte ja nicht von alleine immer wieder auf, sondern weil sich so viele Menschen, Frauen wie Männer, Senior-Level wie Berufseinsteiger:innen, an dem Bild gestört haben. Das Thema ist längst in den meisten Köpfen angekommen und ich werte das als durchaus gutes Zeichen. Dass das nicht immer so war, das könnt ihr euch denken. Oft hilft ein Blick in die Vergangenheit, um zu sehen, wie sich ein Thema entwickelt hat. Ein Kopierer in den 90ern Wagen wir ein Gedankenexperiment und stellen uns einmal vor, das Foto wäre in den 1990er-Jahren entstanden. Der ganze LinkedIn-Ärger wäre damals ausgeblieben, es hätte keine öffentliche Reaktion gegeben – von einem gesellschaftlichen Aufschrei, Interview- und Talkshowdebatten sowie sich entschuldigenden Verantwortliche ganz zu schweigen. Nur Männer auf einem Business Bild wäre im Jahr 2000 ganz normal gewesen. Die Gleichstellung zwischen Mann und Frau war einfach kein breit diskutiertes Thema, trotz der Relevanz. Statistiken erhob man so gut wie gar nicht. Ich nahm Stufe um Stufe, es erschien mir alles normal – bis… ja, bis ich eines Tages die Gehaltsübersicht eines meiner Peer-Kollegen im Kopierer fand. Das heißt aber nicht, dass Frauen keine Rolle in der Arbeitswelt spielen konnten. Mir (und einigen anderen) ist es damals schließlich auch gelungen, mich in einer von Männern dominierten Arbeitswelt durchzusetzen, in einem männerdominierten Tech-Unternehmen in fünf Jahren vom Einstieg in eine Führungsposition mit über 500 Mitarbeiter:innen zu gelangen. Klingt nach einer Erfolgsgeschichte – und ehrlicherweise hatte ich damals nicht den Eindruck, Opfer einer systematischen Ungleichbehandlung zu sein. Mit einer gesunden Mischung aus Naivität, Forschheit und Tatendrang habe ich mir eine Sichtbarkeit verschafft, die mich schließlich die Karriereleiter erklimmen ließ. Ich nahm Stufe um Stufe, es erschien mir alles normal – bis… ja, bis ich eines Tages die Gehaltsübersicht eines meiner Peer-Kollegen im Kopierer fand. Dieses hochvertrauliche Dokument war dort irrtümlich vergessen worden – als ich es las, brach mein Happyland in sich zusammen. Bis dahin war mir ehrlich gesagt nicht klar, dass es dieses Problem gibt, das ich nach Recherche als Gender Pay Gap identifizieren konnte. Frauen verdienten damals schon um die 30 Prozent weniger als viele Männer. Im Rückblick auf das Jahr 2005 war dies der Tag meiner inneren Kündigung. Vom Was zum Wie Diese Geschichte ist eine persönliche Erfahrung und doch bringt sie mich geradewegs zu einer wichtigen Kenngröße in dieser Debatte. Das ist neben dem Anteil weiblicher Führungskräfte die noch Lohnungerechtigkeit zwischen Mann und Frau. Denn auch wenn der Gender Pay Gap lange nicht der einzige Maßstab für die Ungleichbehandlung ist, so ist er doch derjenige, der die Ungerechtigkeit und Absurdität am greifbarsten macht. Denn wie sollte man jemandem im Jahr 2022 logisch erklären können, dass es fair sei, Männern und Frauen bei gleicher Arbeit einen ungleichen Lohn zu zahlen? Im Jahr 2020 betrug diese Lücke unbereinigt 18 Prozent. Und dennoch lässt sich ein Fortschritt bei dem Thema erkennen: Denn heute muss niemand mehr darüber diskutieren, dass es dieses Problem gibt und dass es einer Lösung bedarf. Vielmehr hat sich der Diskurs zu einer Debatte um die richtigen Instrumente weiterentwickelt. Die Wissenschaft stellt eine ganze Reihe solcher Instrumente bereit, doch hakt es noch an Tempo und dem richtigen Einsatz. Das Zusammenspiel von individuellen und organisatorischen Maßnahmen Nach 25 Jahren Berufserfahrung ist mir klar: Es gibt nicht die eine Lösung für das Problem. Was können wir als Gesellschaft also jetzt tun, um der Problemlösung Geschwindigkeit zu verleihen? Meiner Erfahrung nach, und die Wissenschaft bestätigt das, ist eine Mischung aus organisatorischen Top-down und individuellen Bottom-up Instrumenten der richtige Weg. Ich finde, die Quote ist zum Beispiel ein außerordentlich wichtiges und notwendiges Instrument, das Top-down dafür sorgt, dass das Thema Gender-Gerechtigkeit auf die Agenden der Unternehmen kommt. Ebenso bin ich eine starke Befürworterin davon, den Paritätsgedanken vom Management in die KPIs festschreiben zu lassen, um hier – wie auch sonst in Unternehmen gewöhnlich – von oben mit messbaren Zielen zu steuern. So notwendig sie sind, so wenig hinreichend sind diese Maßnahmen, denn sie operieren lediglich auf der organisatorischen Ebene. Diese berührt solche Ursachen wie Unconscious Biases nur bedingt. Psychologische Sicherheit ist das Gebot der Stunde, um ein Setting zu schaffen, das die Sichtbarkeit von Frauen immanent erhöht. Um also auch psychologische Ursachen wie Status Quo Bias, Proximity Bias oder In-Out Group Bias nachhaltig transformieren zu können, bedarf es eines Bottom-up Ansatzes, für den individuelles Coaching das effektivste Instrument darstellt. Ich habe jahrelang die Erfahrung gemacht, dass der regelmäßige Austausch zwischen Menschen jedes Karrierelevels mit einem/einer erfahrenen Coach:in schon nach kurzer Zeit dazu beiträgt, Denkmuster zu verändern und diese Veränderung auch in bewusste Handlungsmuster zu übersetzen. Dabei spielen auf der einen Seite natürlich spezielle Female Empowerment-Programme eine besondere Rolle. Andererseits gilt es aber auch, männliche Führungskräfte individuell zu unterstützen und Bewusstsein zu schärfen. Psychologische Sicherheit ist das Gebot der Stunde, um ein Setting zu schaffen, das die Sichtbarkeit von Frauen immanent erhöht. Die doppelte Lücke finden Das übergeordnete Ziel aller Maßnahmen liegt auch im zitierten Foto. Das steht als Symbol dafür, dass die allseits bekannten nackten Zahlen viel weniger wirken, als eine leibhaftige Darstellung der Ungleichbehandlung. Und es zeigt, wie viel Veränderung davon abhängt, dass präsente Frauen, die ihren Platz in den engen Männerreihen gefunden haben, laut auf das Ungleichgewicht hinweisen – und danach gegebenenfalls den Raum, das Panel, die Bühne verlassen. Sicherlich, es braucht Mut, sich in monokulturellen Runden Gehör zu verschaffen. Aber es lohnt sich und ist wichtig für alle: Besetzen Frauen ihre Plätze zwischen Männern, werden sich auch die Gender Gaps in der Arbeitswelt schließen. Über die Autorin Christina Bösenberg ist Business Coach, Wirtschaftspsychologin, Podcasterin, Keynote Speakerin und Industry Advisory Board Member bei CoachHub - der digitalen Coachingplattform . Nach über 20 Jahren als Managerin und #womanintech in der Wirtschaft inmitten der digitalen Transformation, gilt Christina Bösenberg über deutsche Grenzen hinaus als Vordenkerin für die Arbeitswelt der Zukunft - mit KI und dem Menschen in der digitalisierten Welt. Sie versteht es, Erfolgsmuster der digitalen Welt greifbar und praxisnah zu vermitteln und verbindet dies mit Erkenntnissen der modernen Gehirnforschung als #Businesshacks und #Lifehacks. Aktuell berät Sie als Transformation Architects EMEIA bei EY.

Kolumne | Diese Frage hat sich Sabine Engel, Serial Entrepreneurin in ihrem Leben bereits öfters gestellt. Im Jahr 2010 gründete sie die Genuss-Plattform „Miomente“. Heute ist das Unternehmen Marktführer für Genuss-Erlebnisse. Zehn Jahre später folgte die zweite Firma „Frida & Fritz“, die Trend-Marke für entkoffeinierten Kaffee. Wie schafft sie es erfolgreiche Startups aufzubauen? Viele Menschen sind sich unsicher, ob sie alleine oder im Team gründen sollen (Symbolbild). Oktober 2009, Markus und ich sitzen in einem netten Eckcafé in Stuttgart. Energiegeladen und euphorisch sprudele ich los. Mit leuchtenden Augen berichte ich von meinem Vorhaben, einen Genuss-Erlebnis-Marktplatz aufzubauen, besser als alle bisherigen. „Der Markt ist riesig, das Potenzial ist riesig und wir werden viel Spaß haben”, verspreche ich. Wovon ich damals keine Ahnung hatte, waren Programmierung und E-Commerce. Unternehmensgründung? Hatte ich noch nie gemacht. Und das war okay, denn ich hatte meine klare Vision und meinen starken Willen. Beide Eigenschaften brachten mich bisher ziemlich genau oder doch sehr nahe dorthin, wo ich sein will. Markus war in Sachen IT und Programmierung ein echter Crack. Für meine Plattform brauchte ich entweder einen solchen Profi oder viel Geld. Ich entschied mich für Ersteres, begeisterte ihn einzusteigen und im darauffolgenden Januar saßen wir zur GmbH-Gründung beim Notar. 11 Jahre später, Spätsommer 2020. Christian und ich sitzen beim Italiener unweit meines Miomente-Office in München. „Miomente“ ist die besagte Genuss-Plattform und inzwischen Marktführer. Wieder geht es mit leuchtenden Augen um Visionen und Pläne. Geschäftsideen und die damit verbundenen Visionen habe ich permanent. Doch inzwischen war für mich der Zeitpunkt gekommen, wieder etwas Neues umzusetzen, wieder bei 0 anfangen zu dürfen. Meine Idee diesmal: Koffeinfreien Kaffee mit exzellentem Geschmack zum Lifestyle-Getränk zu machen. Mein Gründungsmuster wiederholt sich und ist schnell erzählt: In Christians Adern fließt Espresso, er war langjähriger und erfolgreicher Unternehmer in der Kaffeebranche. Ich begeisterte ihn für mein Vorhaben, sodass wir wenige Monate später die nächste GmbH begründeten. Brauche ich eine:n Mitgründer:in? Was zeichnet ein gutes Gründerteam aus? Wie finde ich eine:n Mitgründer:in? Was ich auf meiner Reise gelernt habe, erfährst du in meinen 3 Leitlinien: 1. Fülle deine Lücken Welche Fähigkeiten sind notwendig, um deine Idee umzusetzen? Um das zu beantworten brauchst du eine genaue Vorstellung davon, wie die Firma in 5-10 Jahren aussieht. Welche Produkte, Märkte, wie viele Mitarbeiter.innen, Umsatz…? Was ist dafür notwendig? Und was sind notwendige Fähigkeiten, die du selbst gut kannst? Auf welche hast du selbst große Lust? Wo sind Kompetenzlücken, die so relevant sind, dass sie im Team sein und nicht eingekauft werden sollten? Achtung, klassische Fachkompetenz wie Texte, Designs, Programmierung (oh ja!) oder rechtliches Know-how sind vielleicht nur kurzfristig relevant. Damit ich meine langfristige Vision mit den notwendigen langfristigen Skills klar erkenne, skizziere und durchdenke ich meine Ideen mithilfe des Business Model Canvas. Danach sehe ich die Schlüsselkompetenzen und bewerte, welche davon ich im Gründerteam brauche. 2. Gleich und gleich gesellt sich gern Und damit meine ich nicht, dass du mit deinen besten Freunden gründen solltest. Vielmehr geht es um Gleichheit oder starke Überschneidung der persönlichen Werte. Wenn du deine Werte noch nicht kennst, dann ist genau jetzt ein guter Zeitpunkt, sie herauszuarbeiten. Und erhöhst deine Chancen, passende Mitgründer:innen zu finden. Außerdem wichtig: Ist er oder sie ein Entrepreneur? Mut haben zu machen, in die Umsetzung kommen und durchhalten wenn´s brennt, gehört für mich wesentlich zum Mindset, das jede:r Gründer:in mitbringen muss. Gute Manager:innen sind keine Entrepreneure und gute Fachkräfte sind dies noch weniger. Meine Gründerbeziehung mit Markus ging schon nach einem Jahr in die Brüche. Markus war ein exzellenter Programmierer, jedoch hatten wir unterschiedliche Auffassungen darüber, unser Business mit Herz und Hand sprich massiv hohem Zeitaufwand auch umzusetzen, den Marathon einzugehen. Mut haben zu machen, in die Umsetzung kommen und durchhalten wenn´s brennt, gehört für mich wesentlich zum Mindset, das jede:r Gründer:in mitbringen muss. 3. Nutze dein Netzwerk Mir hat mein Netzwerk immer sehr geholfen. Egal wie groß es ist oder klein es vor 13 Jahren war. Mein Netzwerk nutze ich, um Ideen zu pitchen und um daraufhin ins Gespräch zu kommen über meine Visionen. Ein klassisches wer-kennt-wen-Spiel führt mich zu weiteren Pitches, führt mich zu weiteren Menschen, führt mich zu ständigem Hinterfragen und damit zum Festigen der wirklich notwendigen Kompetenzen. Gründungspartner:innen können überall lauern, unverhofft auf einer WG-Party genauso wie im Unternehmer:innen-Netzwerk. Deine Vision umzusetzen und deine Idee zu verwirklichen wird immer ein lohnender Pfad sein. Last but not least: Ich hätte auch allein gegründet - und habe es z. B. auch mit meiner kleinen Beratungs-GmbH, über die ich nur mich als Consultant verkaufe. Davon einmal abgesehen war sonst das Gründen im Duo für mich die spannendere Option. Und worauf es am allermeisten ankommt ist, es einfach zu machen . Einfach loszulegen. Deine Vision umzusetzen und deine Idee zu verwirklichen, wird immer ein lohnender Pfad sein. Egal, ob du allein oder im Team gründest. Hauptsache, du bist mit Spaß, Energie und Durchhaltevermögen bei der Sache. Über die Autorin: Sabine Engel ist Serial Entrepreneurin, CEO bei Miomente, dem Marktführer für Genuss-Erlebnisse und CEO bei Frida & Fritz, der Trend-Marke für entkoffeinierten Kaffee. Vor allem aber ist sie Role-Model für visionäres Unternehmertum und ermutigt Menschen, ihre eigene Kreativität und Energie frei zu setzen. Sabine wohnt mit ihrem Mann und kleinem Sohn in der Nähe von München.

STRIVE+ | Viele Menschen haben Angst davor, dass andere ihre Erfolge als Bluff entlarven könnten – auch wenn sie verdient sind. Wer unter dem Imposter-Syndrom leidet, fühlt sich im Job als Hochstapler:in und hat Angst, aufzufliegen. Was kann man dagegen tun? „Mit dem neuen Job habe ich sicherlich nur Glück gehabt. Eigentlich kann ich gar nichts. Bestimmt merken es bald alle.“ Das ist die Gedankenwelt der Menschen, die am sogenannten Imposter-Phänomen leiden, das 1978 von den beiden Psychologinnen Pauline Clance und Suzanne Imes erstmals beschrieben wurde. Wer von diesem „Hochstapler-Syndrom“ betroffen ist, verbucht Erfolge nicht aufs eigene Konto und lebt in der ständigen Angst, als Taugenichts enttarnt zu werden – ein Gefühl, das erstaunlich weit verbreitet ist. Eine US-Studie rund um den Wirtschaftswissenschaftler Jeff Bednar von der Brigham Young University in Utah aus dem Jahr 2019 fand den Persönlichkeitszug bei rund 20 Prozent der teilnehmenden College-Student:innen – Frauen und Männer waren gleichermaßen betroffen. Die deutsche Ärztin für Psychosomatik Mi chaela Muthig (44) ha t dem Phänomen das Buch „Und morgen fliege ich auf“ gewidmet. Der Titel lässt die Schweißperlen auf der Stirn der Betroffenen ziemlich gut erahnen. „Diese Menschen haben die feste, oft in der Kindheit wurzelnde Selbstüberzeugung, nicht gut genug zu sein. Wenn sie etwa eine Beförderung erhalten, liegt es ihrer Auffassung nach nicht an der eigenen Leistung – sondern zum Beispiel am Glück oder einer zu erfüllenden Frauenquote. Das führt zu Stress“, so Muthig. Das Perfide: Mit zunehmenden Erfolgen kühlen die Selbstzweifel nicht etwa ab, sondern werden immer schlimmer. Auch vor Geld und Ruhm machen sie nicht halt. Die Oscar-Gewinnerin Kate Winsl et (46) gab in ein em Interview mit der Zeitung „The Mirror“ zu: „Manchmal wache ich morgens auf ... und denke, ich kann das nicht. Ich betrüge nur.“ „Einige Menschen trauen sich dann gar keine Karriere zu und schlagen Beförderungen aus. Andere nehmen solche Angebote an und fühlen sich in der Folge noch viel mehr fehl am Platz“ – Michaela Muthig Und die Facebook-COO Sheryl Sandberg (52), eine der erfolgreichsten Frauen in der Tech-Branche, schrieb in ihrem ersten Buch „Lean In“ davon, dass sie bis heute manchmal das Gefühl habe, Erreichtes nicht verdient zu haben. Auch die Ärztin Michaela Muthig hat diese Gedankenspirale selbst erlebt. Nachdem der Verlag ihres ersten Buches über Selbstsabotage Interesse an einem Nachfolger signalisierte, ging sie los. Spätestens jetzt würde wohl herauskommen, dass Buch Nummer eins nur ein Zufallserfolg war, dachte sie. Sicherlich würde sie Verlag und Leserschaft mit der neuen Lektüre enttäuschen. Die Verunsicherung war da. Und das Thema für das neue Buch ebenso. Während Selbstzweifel erst einmal normal sind, kann es dort, wo sie uns zu stark einschränken, zu körperlichen oder psychischen Belastungen führen. „Einige Menschen trauen sich dann gar keine Karriere zu und schlagen Beförderungen aus. Andere nehmen solche Angebote an und fühlen sich in der Folge noch viel mehr fehl am Platz“, so Muthig. Nicht selten fallen solche Menschen irgendwann krank aus oder kündigen, weil sie dem Druck nicht standhalten können. Das Imposter-Phänomen selbst ist zwar keine Krankheit, kann sich aber zu einer Angststörung oder Depression entwickeln – typische Stresssymptome wie Schlaflosigkeit, hoher Blutdruck, Herzrasen, Schweißausbrüche oder Panikattacken inklusive. 1. ERKENNEN, DASS DIE EIGENE SICHT VERZERRT IST In Coachings hat Muthig viele Menschen erlebt, die mit dem Thema kämpften. Für sich selbst hatte sie einen Weg gefunden, mit den Gedanken, die ihr erstmals im Studium kamen, umzugehen. Für das Buch entwickelte sie entsprechend ihrer persönlichen Methodik einen mehrstufigen Plan, mit dem die Leser:innen mithilfe zielführender Übungen gegen das Phänomen angehen können. Mit der eigenen Wahrnehmung geht es los. „Menschen, die am Imposter-Phänomen leiden, müssen sich zunächst einmal darüber bewusst werden, dass ihre Sicht verzerrt ist“, sagt Muthig. Sie selbst fand das in Gesprächen mit einer befreundeten Kollegin heraus. Als sie ihr gestand, dass sie sie für ihre strukturierte Art zu reden bewunderte, entgegnete die Kollegin, dass sie genau denselben Eindruck von ihr hatte. Die Fremdwahrnehmung einzufangen und mit der eigenen Sicht abzugleichen, hilft dabei, Diskrepanzen aufzuspüren. Wichtig ist auch, sich nicht auf die eigenen Fehler und Schwächen zu fokussieren, sondern auf die Erfolge. Fragen wie „Was habe ich gut gemacht?“, „Wo habe ich Anerkennung erhalten?“ oder „Worauf kann ich stolz sein?“ können in einem Erfolgstagebuch festgehalten werden. 2. DIE INNEREN KRITIKER:INNEN ABSTELLEN Im zweiten Schritt sollten gedankliche Bewertungen hinterfragt werden. „Wir zweifeln oft an Aussagen von anderen. Nur an unseren inneren Kritiker:innen zweifeln wir fast nie“, erklärt Muthig. Sie empfiehlt aber, genau diese auf den Prüfstand zu stellen. War es wirklich Glück oder Zufall, dass wir die Stelle bekommen haben? Hat uns tatsächlich nur das Vitamin B in die Position gebracht? Und wenn ja, warum sind wir dann immer noch da? Kann es nicht doch sein, dass wir uns den Erfolg selbst erarbeitet und verdient haben? 3. HANDELN – UND ZWAR GEGEN DIE EIGENEN GEFÜHLE I m letzten Schritt ist das eigene Handeln gefragt – und zwar gegen die eigenen Gefühle. „Wenn wir denken, dass wir nicht gut genug sind, verhalten wir uns entsprechend“, sagt Muthig. Sprich, wir vermeiden Herausforderungen. Wenn wir uns aber aktiv entscheiden, uns nicht zu verhalten, als wären wir klein und unfähig, bieten wir dem Imposter-Phänomen Paroli. Wer sich traut, aus der eigenen Komfortzone herauszutreten, kann neue und positive Erfahrungen sammeln – das funktioniert ähnlich wie bei einer Angststörung. „Angst wird auch nicht besser, wenn man sie vor sich herschiebt und Situationen vermeidet“, sagt die Ärztin. Wer immer wieder durch die Angst hindurchgeht, kann sie bewältigen. Muthig selbst hatte sich im Studium oft vor Vorträgen gedrückt. Als sie im Berufs- leben nicht drum herumkam, merkte sie plötzlich, wie sie immer sicherer wurde und sich schließlich weniger vorbereiten musste. Das Training hatte sie gelehrt, dass sie es kann. Michaela Muthig ist auch heute noch nicht von anfliegenden Selbstzweifeln befreit. Aber: Dank ihrer Strategien kann sie die sehr gut wieder einfangen. Heute weiß sie, dass sie der Aufregung vor anstehenden Herausforderungen keinen Raum geben muss und wie sie durch gewissenhaftes Abrufen ihrer Fähigkeiten den Leidensdruck eliminiert. Auch die Schauspielerin Kate Winslet lernte, mit dem Imposter-Syndrom zu leben. Sie nahm die Aufregung und die Angst vor dem Versagen als Teil des künstlerischen Prozesses an. So simpel kann es sein: Die Erkenntnis, dass man den eigenen Gedanken nicht immer glauben muss, kann Berge versetzen.

Fast jede:r vierte Arbeitnehmer:in steht kurz vor dem Burnout, laut einer Studie des auf Mitarbeiter:innenbefragungen spezialisierten Unternehmens Peakon. Frauen sind mit 27 Prozent dabei besonders betroffen. Warum ist das so? Die Ansprüche von außen steigen. Enge Deadlines. Lange To-Do Listen. E-Mails, die mit TOP URGENT oder ASAP in der Betreffzeile den Ton angeben. Gleichzeitig steigende Erwartungen an uns selbst. Ein Job, der uns erfüllt. Die perfekte Morgenroutine. Täglich Sport. Gesundes Essen. Quality Time mit den Freund:innen und eine Engelsgeduld als Eltern. Wir haben das Gefühl, wenn wir uns selbst nur gut genug managen – unsere Zeit, unsere Gedanken, unsere Gefühle – dann können wir alles erreichen, alles unter einen Hut bringen und uns dabei immer gut fühlen. Wenn das nicht klappt und wir mal einen schlechten Tag haben, dann liegt es an uns selbst. Wir haben etwas nicht richtig gemacht, uns selbst nicht genug optimiert. Diese hohen Erwartungen an uns selbst, häufig gepaart mit einer kritischen inneren Stimme, setzen uns zusätzlich unter Druck. Nach der Geburt meines Sohnes habe ich es selbst erlebt. Das Gefühl nicht zu wissen, wer ich ohne Arbeit bin, wurde mir während meiner Elternzeit erschreckend bewusst. Auf einmal bekam ich keine Anerkennung mehr für meine Leistung. Keiner da, der mir täglich sagte, ich mache einen tollen Job. Stattdessen gab es volle Windeln, schlaflose Nächte, und das Gefühl, als Mutter zu versagen, weil es mit dem Stillen nicht klappte. Anstatt mich mit meinen Gefühlen auseinanderzusetzen, tat ich, was ich gut kann. Nach vier Monaten stürzte ich mich in die Arbeit, stellte zwei Praktikantinnen ein, startete meinen Podcast und begann, eine Online-Community aufzubauen. Während mein Sohn schlief, setzte ich mich an meinen Laptop, anstatt den wichtigsten Hebammen-Tipp zu befolgen: „Schlaf, wenn dein Kind schläft”. Dafür hatte ich keine Zeit. Ich war zu beschäftigt, damit nicht zu fühlen, was wirklich in mir los war. Die Sucht nach Arbeit ist wohl die gesellschaftlich anerkannteste Droge, die zur Zeit im Umlauf ist. Die Sucht nach Arbeit füllt eine innere Leere, die wir spüren. Durch unsere Leistung bekommen wir Anerkennung. Wir fühlen uns bestätigt in unserer Existenz. Was einerseits ein menschliches Grundbedürfnis ist und uns dazu antreibt einen Beitrag zu leisten, trägt auch die Gefahr eines Burnouts mit sich. Und zwar, wenn wir unseren Wert (ausschließlich) anhand unserer Leistung definieren. Denn das kann süchtig machen. Wir arbeiten, bekommen dadurch Anerkennung, positive Hormone werden ausgeschüttet und signalisieren dem Gehirn: mach davon mehr, das fühlt sich gut an. Sich entspannen heißt auch Platz für Emotionen zu machen. Darin liegt auch der Schlüssel, warum es für viele High-Performer:innen schwierig ist, sich zu entspannen. Eine Pause von der Arbeit bedeutet eine Pause von der externen Anerkennung, von dem Gefühl ‚ich bin etwas wert’. Das kommt einem Entzug gleich und stellt damit ein emotionales Risiko dar. Gleichzeitig entsteht ein Raum, wenn wir nicht arbeiten. Ein Raum, in dem Gedanken und Gefühle hochkommen können, denen wir dank voller Terminkalender sonst aus dem Weg gehen. Hat man keine Tools parat, um mit diesen Emotionen umzugehen, fällt man in das Muster, das man kennt. E-Mails werden gecheckt. Termine gebucht. Oder alternativ die Wohnung geputzt, denn wenn alles blitzt und glänzt bekommt am Ende auch gespiegelt: ‘das hast du gut gemacht’. Work Smart, Rest Well: Entspannen kann man lernen. Was machen wir also, wenn wir spüren, dass wir mehr Pausen brauchen, es uns aber schwer fällt runterzukommen? Hier sind drei praktische Tipps, wie man lernen kann, zu entspannen. #1 Perspektivwechsel: Durch Pausen steigt Ihre Performance Anstatt zu denken, Pausen könne man endlos auf später verschieben oder seien ein Zeichen von Faulheit, ist hier Umdenken angesagt. Regenerationsphasen sind fester Bestandteil jedes Trainingsplans von Spitzensportler:innen. Die Fußball-Ikone Steffi Jones aus der STRIVE Ausgabe im Januar würde da sicher zustimmen. Nach dem Training braucht der Körper Entspannung, um sich zu stärken und Verletzungen vorzubeugen. Genauso geht es unserem Gehirn nach intensiven Arbeitsphasen. Die Leistungs-Druck-Kurve zeigt außerdem, dass man seine ideale Leistung erreicht, wenn man zwischen seiner Komfort- und Stretchzone wechselt. Ziel ist es nicht, permanent außerhalb der Komfortzone unter hohem bis sehr hohem Druck zu leben. Ein Vergleich aus der Evolution: Das wäre dann so, als wenn wir den ganzen Tag vor einem Tiger auf der Flucht wären. Möchte man also auf Peak-Performance optimieren, geht es nach einer gemeisterten Herausforderung darum den Druck rauszunehmen. In der Komfortzone entspannen, Energie tanken und dann ist man wieder startklar für die nächste Challenge. COACHING-TIPP: Definieren Sie für sich eine neue Bedeutung für Erholung und Pausen, die Ihnen dabei hilft diese fest in Ihren ‘Peak Performance Plan’ zu integrieren. #2 Energiequellen: Kennen Sie Ihre individuellen Energiequellen Netflix, Meditieren, Yoga oder ein Buch lesen. Das fällt wahrscheinlich den meisten ein, wenn sie entspannen hören. Die Frage ist aber nicht, welche Form der Entspannung gerade ‚in’ ist, sondern was einem selbst gut tut. Um das genauer zu beleuchten, kann man sich folgende Fragen stellen: In welchen Situationen tanke ich Energie? Wann lade ich meinen Akku auf? Bei welchen Aktivitäten? In welchen Umgebungen? Mit welchen Menschen? Welche alltäglichen Dinge geben mir Energie? Den Alarm auf fünf Minuten setzen und alles aufschreiben, was einfällt. Meine Favoriten sind: inspirierende Gespräche, frisch gepresster Orangensaft, in einem lebhaften Café ein Buch lesen, Massage und HiiT-Workouts. Für mich ganz neu entdeckt habe ich Puzzles. Dabei mal nicht zu denken fällt mir beispielsweise viel leichter als beim Meditieren. COACHING TIPP: Brainstormen Sie Ihre Energiequellen und planen Sie sich diese täglich (Lieblingstee am Morgen), wöchentlich (zweimal Social Lunch), monatlich (Spa-Date mit mir selbst) in Ihren Kalender ein. #3 Erfolgsjournal: Feiern Sie Ihre Erfolge Erst die Arbeit, dann das Vergnügen. Ein Klassiker unter den deutschen Sprichwörtern. Doch wann haben wir genug gearbeitet? Wann haben wir uns Entspannung ‚verdient’? Bei einer ewig langen To-Do-Liste ist das schwer zu erkennen. Außerdem sprinten wir meist von einem abgearbeiteten Ziel zum nächsten. Was wir dabei oft vergessen: Unsere Meilensteine auf dem Weg zu feiern. Ein Erfolgstagebuch hilft dabei innezuhalten und uns für unsere Leistung anzuerkennen. Indem wir jeden Abend drei Dinge aufschreiben, auf die wir stolz sind, geben wir unserem inneren Kritiker Kontra und stärken unser Selbstbewusstsein. Unser Gehirn beginnt bereits tagsüber nach Erfolgen zu scannen, damit es abends direkt Antworten parat hat. Wir blicken liebevoller auf uns selbst. So entsteht ein langfristiger Mindset-Shift. Außerdem fällt es uns automatisch leichter abzuschalten und den Laptop zuzuklappen, wenn wir bewusst wahrnehmen, was wir bereits alles geleistet haben. COACHING TIPP: Schreiben Sie sich für 30 Tage jeden Abend drei Dinge auf, auf die Sie stolz sind. Am Anfang fällt es oft schwerer. Doch jeder Erfolg zählt. Waren Sie nett zum Supermarktpersonal, obwohl Sie schlecht geschlafen haben? Schreiben Sie es auf. Haben Sie eine Kund:innenpräsentation gemeistert? Schreiben Sie es auf. Haben Sie sich bewusst Zeit für Entspannung genommen? Das kommt ab jetzt ganz oben auf die Liste! Mein größtes Learning als ehemaliger Arbeitsjunkie: Mein Leben kann von außen noch so toll aussehen. Wenn ich mich selbst nicht für meine Leistung anerkenne und mir bewusst Pausen nehme, stellt sich nie das Gefühl der Zufriedenheit ein. Und ist es nicht eigentlich genau das, was wir durch all unsere harte Arbeit erreichen wollen? Über die Autorin: Christine Münch ist Self-Leadership-Coach für High-Performer und begleitet vor allem Frauen dabei, sich ein erfülltes (Berufs-)Leben aufzubauen. Zertifiziert von der Tony Robbins & Cloe Madanes Training Academy kombiniert sie erfolgserprobte Coachingansätze mit praktischen Tools, um nachhaltige Veränderungen zu erzielen. Bevor sie ihr Coaching-Unternehmen gründete, arbeitete sie freiberuflich als Storytellerin für internationale Tech-Startups und CEOs. Auf LinkedIn teilt sie praktische Coaching-Tipps zur Selbstführung.