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STRIVE+ | In der Social-Media-Welt findet ein beeindruckender Machtwechsel statt: Anfangs belächelte Influencer sind heute millionenschwere Unternehmer:innen, die erfolgreich eigene Produkte verkaufen. Inzwischen liefern sich die großen Plattformen einen War for Talents um die größten Stars. Einblicke in eine Branche im Umbruch.

STRIVE+ | Der Job als Model genügte ihr nicht – also schuf Lena Gercke mit ihrem Modelabel LeGer eine der ersten großen Personal Brands im deutschsprachigen Raum. Ihr Erfolgsrezept: Authentizität. Heute verdient sie mit ihren Lieblingsklamotten Millionen.

STRIVE+ | Vom Management in die Elternpflege, aus der Politik ins Ungewisse: Eine Karriere zu unterbrechen oder vorzeitig zu beenden, kann viele Gründe haben. STRIVE hat Menschen gefragt, was passiert, wenn sich die Prioritäten im Leben verschieben.

Gastartikel I Ein gutes Netzwerk ist der Schlüssel, um beruflich weiterzukommen. Damit die Strategie aufgeht, braucht es vor allem Kontakte innerhalb des eigenen Unternehmens. Nur so erfährt man, was in den anderen Abteilungen los ist, findet Verbündete und kann das eigene Können unter Beweis stellen. In ihrem Gastbeitrag stellt Kommunikationsexpertin Christiane Wolff fünf Wege vor, um Kolleg:innen und Vorgesetzte auf sich aufmerksam zu machen. Sichtbarkeit im eigenen Unternehmen ist wichtig (Symbolbild) Sie möchten den nächsten Karriereschritt in Ihrem Unternehmen gehen, Abteilungsleiter:in werden, ein großes Projekt managen oder in die Geschäftsleitung aufsteigen? Dann wird es höchste Zeit, dass Sie sich mit Ihren Stärken und Ihrer Expertise am Arbeitsplatz positionieren. Oft wird dieser Schritt unterschätzt. Die Realität zeigt aber: Werden engagierte Mitarbeiter:innen trotz guter Leistung nicht wahrgenommen, liegt das nicht an ihrer inhaltlichen Arbeit – sondern daran, dass sie nicht sichtbar sind. Sichtbarkeit heißt dabei nicht, dass Sie jede Zusatzaufgabe übernehmen oder andere Mitarbeiter:innen in den Schatten stellen müssen. Im Gegenteil – es geht darum, das hervorzuheben, was Sie ohnehin schon leisten! Dazu müssen Sie sich aber erst einmal klar machen, wie Sie wahrgenommen werden wollen. Was sind Ihre beruflichen Ziele? Welche Erfahrungen haben Sie schon gesammelt? Wo liegen Ihre Stärken und Kompetenzen? Auf diese Fragen brauchen Sie eine Antwort, bevor es an die eigene Positionierung geht. Gleichzeitig muss die Strategie, die man auf dem Weg zu mehr Sichtbarkeit einschlägt, auch zur eigenen Persönlichkeit passen. Diese fünf Wege helfen Ihnen dabei, die Aufmerksamkeit auf Ihr Können zu lenken: 1. Internes (Frauen-)Netzwerk Ich selbst weiß, wie wichtig es ist, zu Netzwerken und sich gegenseitig im Job zu unterstützen. Vor über 20 Jahren habe ich daher bereits ein eigenes Netzwerk für Frauen in den Medien aufgebaut. Das „Nettwerk“ hat mir auf meinem Karriereweg sehr geholfen. Innerhalb des gleichen Unternehmens helfen Netzwerke vor allem dabei, auf dem Laufenden zu bleiben – und über die eigenen Themen zu sprechen. Oft wissen die Mitarbeiter:innen in den verschiedenen Abteilungen nämlich gar nicht so genau voneinander, was die anderen eigentlich machen. Wenn es in Ihrer Firma schon Netzwerke gibt, schließen Sie sich ihnen an. Gibt es in Ihrem Unternehmen noch keins, können Sie auch selbst eins gründen. Wichtig ist dabei aber, dass Sie sich vorher klar machen, welches Ziel Ihr Netzwerk haben soll. Heißt: Was möchten Sie damit erreichen? Und wen möchten Sie damit ansprechen? Zum Beispiel könnte ein Ziel sein, die Sichtbarkeit von Frauen im Unternehmen zu stärken. Bevor es an die Planung geht, sollten Sie sich aber unbedingt grünes Licht von der Geschäftsführung einholen – und vielleicht bekommen Sie von dort sogar Unterstützung! 2. Lunchdates Wer nicht gleich ein Netzwerk gründen will, kann auch kleinere Schritte wagen und beispielsweise mit gemeinsamen, abteilungsübergreifenden Mittagspausen anfangen. Gerade der persönliche Austausch unter Kolleg:innen ist besonders wichtig, um die eigene Sichtbarkeit zu erhöhen. Das war in den letzten Jahren aufgrund der Pandemie zwar schwierig, aber jetzt sollten Sie die Zeit wieder nutzen, um die Vorteile der gemeinsamen Zeit im Büro zu nutzen. Gemeinsame Mittagspausen bringen neue Kontakte, aktuelle Informationen aus anderen Abteilungen und oft ergeben sich auch neue Synergien und Ideen – zum Beispiel für gemeinsame Projekte. Wir alle haben mal klein in Unternehmen angefangen und kennen das Gefühl, wenn alles neu ist und sich noch fremd anfühlt. 3. LinkedIn LinkedIn ist aktuell sicherlich das wichtigste berufliche soziale Netzwerk. Zuerst sollten Sie sich dort mit Ihren Kolleg:innen vernetzen und dem eigenen Unternehmen folgen. Durch das Liken, Teilen und Kommentieren der Unternehmensbeiträge können Sie dann auch die Sichtbarkeit erhöhen. Darüber hinaus können Sie durch eigene Beiträge auch Ihre Expertise zu beruflichen Themen präsentieren. Empfehlenswert dabei ist ein aktuelles und gepflegtes Profil, das auch gleich Ihre Projekte und Aufgaben beinhaltet. Vielleicht gibt es zum Thema LinkedIn auch im Unternehmen Unterstützung – vielleicht sogar ein Corporate Influencer Programm? Einfach mal bei der Personalabteilung anfragen. Wichtig: Gibt es von Ihrer Firma einen Social-Media-Guide mit Regeln für den Social-Media-Auftritt, sollten Sie sich vorab darüber informieren und die Regeln dort entsprechend einhalten. Dann sind Sie immer auf der sicheren Seite und sorgen mit Ihren Posts für positive Aufmerksamkeit. 4. Intranet, Corporate Podcast und andere internen Kanäle Um im Unternehmen sichtbarer zu werden, können Sie auch auf bereits bestehende Kanäle zurückzugreifen. Gibt es ein Intranet, einen internen Newsletter oder vielleicht sogar einen Corporate Podcast? Hier freuen sich die Verantwortlichen meist über Input. Für sie bieten diese Formate gleichzeitig eine Möglichkeit, von anderen mit Ihren Themen in Verbindung gebracht zu werden. Kleiner Tipp: Vorab genau schauen, wie die Beiträge aufgebaut sind. Wenn Sie gleich einen Beitrag liefern, der den Formalitäten und der Tonalität entspricht, wird er sicherlich gerne genommen – und wieder ist ein wichtiger Schritt in Richtung mehr Sichtbarkeit gegangen! 5. Mentor:in für jüngere Kolleg:innen Wir alle haben mal klein in Unternehmen angefangen und kennen das Gefühl, wenn alles neu ist und sich noch fremd anfühlt. Wie hilfreich wäre es da gewesen, wenn wir Mentor:innen gehabt hätten, die uns geholfen und uns einen Teil unserer Unsicherheit genommen hätten. Selbst als Mentor:in aktiv zu werden, ist umgekehrt eine tolle Möglichkeit, neuen Kolleg:innen ihren Start in der Firma zu erleichtern – und gleichzeitig selbst verstärkt wahrgenommen zu werden. Auch wenn es dabei vielleicht nicht vordergründig um Ihre Expertise geht, zeigen Sie als Mentor:in, wie hilfsbereit, kollegial und engagiert sie sind – und stellen Ihre Soft Skills unter Beweis. Egal welchen Weg, Sie einschlagen, vergessen Sie dabei nicht die oberste Regel guten Netzwerkens: Erst geben, dann nehmen! Überlegen Sie sich, welche Expertise(n) Sie haben, in welchen Bereichen, bei welchen Themen Sie sich gut auskennen, welche Kontakte Sie haben und wie Sie andere eventuell unterstützen können. Denn der Einsatz lohnt sich. Netzwerken sichert ab, gegen die Schnelllebigkeit, die Komplexität und die Unsicherheiten unserer Zeit. Die Digitalisierung hat die Welt schrumpfen lassen. Wir rücken enger zusammen, und wer sich aus der Masse hervorheben möchte, muss dafür mehr als nur den Finger heben. Zur Autorin: Als Kommunikationsexpertin war Christiane Wolff viele Jahre in leitenden Positionen in Agenturen tätig – zuletzt als CMO DACH bei dentsu und acht Jahre als globale Chief Corporate Communications Officer bei der Serviceplan Gruppe. Aktuell baut die Seriengründerin eine Boutique Agentur für strategische CxO Positionierung unter dem Dach der PMMG auf – ein eigenes Handwerker Startup hat sie ebenfalls mitgegründet und erfolgreich im Markt positioniert: Crafty. 2000 gründete sie das „Nettwerk“, das Netzwerk für Frauen aus der Kommunikationsbranche. Dort unterstützen sich über 800 Managerinnen und Selbständige aus Medien, PR und Marketing auf ihrem Karriereweg.

STRIVE+ Sie fuhr Ski mit den Google-Gründern und holte Mark Zuckerberg auf die Bühne, lange bevor er berühmt wurde: Steffi Czerny (67) erfand den DLD – Deutschlands erste Tech-Konferenz – und gilt als bestens vernetzte Digital-Pionierin. Ihr Gespür für Innovationen und die Köpfe der Zukunft ist legendär. Czernys größte Gabe ist aber etwas zutiefst Analoges: Sie weiß, wie man verbindliche Beziehungen aufbaut. Fotos: Simon Koy Frau Czerny, Sie sind eine der einflussreichsten Personen in der hiesigen Tech-Szene, vor allem: eine Pionierin, die sich seit der ersten Stunde mit Digitalisierung beschäftigt. Überraschenderweise sagen Sie über sich selbst, Sie seien eine „zutiefst untechnische“ Person. Wie geht das zusammen? Sehr gut sogar! Was stimmt, ist, dass ich mich bis heute wenig für technische Geräte interessiere. Als mein Mann mir Anfang der 90er-Jahre einen Atari-Computer zu Weihnachten schenkte, habe ich ihm den um die Ohren gehauen. Ich fragte ihn: Ich bin Journalistin, was soll ich damit? Das kann man sich heute gar nicht mehr vorstellen. Später fand ich dann einen anderen Zugang zum Thema, durch Zufall. Der Legende nach passierte es in einer Ski-Gondel. Tatsächlich, ich lernte den Verleger Hubert Burda beim Skifahren kennen. Er erzählte mir vom Internet, und ich dachte noch: inter, nett? Wie? Aber Burda war sich sicher, dass diese Technologie die Welt für immer verändern würde. Er war so überzeugt, das hat meine journalistische Neugierde geweckt. Sie fingen dann im Burda-Verlag an, als eigens vom Verleger eingesetzte Frau fürs Digitale. Das war Mitte der 90er-Jahre. Was haben Sie erlebt? Zunächst bin ich auf großen Widerstand gegen die neue Technik bei den Kolleg:innen in den Redaktionen gestoßen. Das hat mich aber eher angespornt, ich hatte ja schon einmal selbst komplett falsch gelegen in dieser Hinsicht. Hubert Burda schickte mich dann bereits 1996 in die USA, nach San Francisco. Ich war unbedarft und wusste nicht, was mich erwartet. Allerdings war ich 20 Jahre zuvor schon einmal dort gewesen, bin als Hippie mit Rucksack durch die Großkommunen gezogen. In den 90ern traf ich dann im Silicon Valley eine Menge alter Bekannter wieder. Wen haben Sie getroffen? Zum Beispiel Mitchell Baker, spätere CEO der Mozilla Corporation. Damals war sie die Rechtsberaterin eines gewissen Marc Andreessen – dem Gründer von Netscape – und voll in der Tech-Szene drin. Andreessen war damals ein echtes Riesen-Baby, hatte aber eben den ersten wichtigen Browser erfunden. Ich traf ihn. Genau wie Danny Hillis, der den damals schnellsten Computer der Welt entwickelt hatte. Aus der Hippie-Bewegung der 70er war die Internetbewegung der 90er entstanden. Begegneten Sie neben Mitchell Baker auch anderen Frauen? Die Tech-Branche von damals, das frühe Silicon Valley, wurde ja von Männern dominiert. In der ersten Reihe standen nur Männer, das stimmt. Was man aber nicht übersehen durfte und heute nicht vergessen darf: Viele dieser Gründer wurden von Frauen groß gemacht. Zum Beispiel von der PR-Beraterin Margit Wennmachers. Die Erzählung des TechNerds, der mit seiner Vision die Welt besser macht – sie stammt von ihr. Auf den DLD, den Sie einige Jahre später gründeten, holten Sie dann genau diese großen Tech-Köpfe. Viele standen aber auch auf Ihrer Bühne, bevor sie ihren Durchbruch hatten. Mark Zuckerberg war früh beim DLD, genau wie Reed Hastings von Netflix. Wie spürt man solche Visionäre auf? Man muss sehr viel lesen. Zeitungen und Bücher durcharbeiten, Autor:innen kennenlernen, sich durch Newsletter wühlen. Ich mache manchmal tagelang nichts anderes! Und dabei auf die Zwischentöne achten, nicht auf die offensichtlichen News. Eine Info nehmen, einen Namen, den man noch nicht kennt, weiter recherchieren. Wo wird investiert? Spricht da jemand auf einer Konferenz, von dem oder der an anderer Stelle schon mal die Rede war? Irgendwann bildet sich ein Muster heraus, dann wird klar: Man ist an etwas oder an jemandem dran. Wenn Sie dann jemanden im Visier haben, ihn oder sie zum DLD holen wollen. Wie kommen Sie an diese teils sehr abgeschotteten Persönlichkeiten heran? Besorgen Sie sich Telefonnummern? Nie. Anrufen reicht nicht, auch heute nicht. Man muss vor Ort sein, auf Veranstaltungen gehen. Wenn ich dort jemanden sehe, den ich kennenlernen möchte, warte ich einen guten Moment ab – dafür muss man natürlich ein Gespür haben – und spreche den oder diejenige an: Hallo, ich bin Steffi aus München, ich mache da diese Digitalkonferenz … Ehrlich, so einfach ist das. Wie überzeugt man internationale Tech-Stars, ausgerechnet nach München zu kommen? Das ist ganz wichtig: Wir beim DLD zahlen den Speaker:innen kein Geld, denn das sollte nicht die Motivation sein, um zu uns zu kommen. Ich erkläre ihnen vielmehr, was wir ihnen bieten können: Wenn ihr zum DLD kommt, könnt ihr die spannendsten Leute auf eurem Gebiet aus Deutschland und Europa treffen. Die meisten bleiben dann stehen. Auf Zuckerberg sollen Sie, wir benutzen Ihre eigenen Worte, regelrecht „Jagd gemacht“ haben. Ganz sicher war und bin ich nicht im Inner Circle von Mark Zuckerberg unterwegs. Also habe ich mir sein Umfeld genau angesehen. Wer investiert in ihn? Wer sind seine engsten Mitarbeiter:innen? Kenne ich jemanden, der jemanden aus seiner Entourage kennt? Sie müssen das Netz, das diese Menschen umgibt, verstehen – und im richtigen Moment zugreifen. Da müssen Sie dann skrupellos sein, dürfen keine Angst vor einer Absage haben. Bei mir kommt immer auch ein Überraschungsmoment dazu, das ist ein Vorteil. Mit jemandem wie mir rechnen viele gar nicht. Ich bin ja nicht mehr die Jüngste. Und jetzt stellen Sie sich Mark Zuckerberg vor, wie er von so einer Tante aus Germany angesprochen wird … das macht dann schon neugierig. Mit dieser Naivität spiele ich öfter mal. Zuckerberg kam dann 2008 tatsächlich nach München, damals war er noch kein Star, hatte noch nie auf einer internationalen Bühne gestanden. Mark war damals definitiv noch kein Star und sehr introvertiert. Der Verleger hat ihn zum Essen eingeladen, das hat Zuckerberg aber nicht weiter interessiert. Er wollte lieber mit den Kindern von Burda sprechen, hören, was die so umtreibt. Heute gelten Sie als Frau mit dem „besten Netzwerk“ der Szene, als begnadete Netzwerkerin. So werde ich öfter vorgestellt, richtig. Dabei stimmt das gar nicht unbedingt. Ich bin zum Beispiel kein sonderlich geselliger Mensch. Aber: Ich erkenne, wer zu wem passt, und spüre, wer sich kennenlernen muss. Davon haben schon viele profitiert, das bleibt hängen. Sie sind aber als warmherzige, großzügige Gastgeberin bekannt. Das ist wichtig. Deshalb gehört zum DLD auch nicht nur die eigentliche Konferenz, sondern auch ein intimeres Dinner und eine Party. Die wichtigsten Kontakte werden beim DLD nicht auf der Bühne geknüpft, sondern drum herum. Da werden die Geschäfte gemacht, Ehen angebahnt, wird die Zukunft ausgemacht. Die Keynotes, die Panels, das kann man heutzutage ja alles auch im Stream verfolgen, dafür muss man nicht zwingend kommen. "[...] Sprachsteuerungen, AI – das wird unsere Welt noch einmal grundsätzlich verändern. Dagegen ist die komplette Digitalisierung [...] Kindergartenkram. - Steffi Czerny In den Tagen vor dem DLD hängen angeblich über 300 Fotos in Ihrem Büro, eines von jedem/jeder Teilnehmer:in – ohne Namen … Meine Mitarbeiter:innen und ich lernen dann alles auswendig. Wer ist wer? Wer passt zu wem? Wer muss sich kennenlernen? Das muss sitzen. Das ist ja unsere Aufgabe – während der Konferenz die richtigen Leute zusammenbringen, Themen anstoßen. Ich sage immer: Wenn unsere Mitarbeiter:innen während des DLD nicht mindestens drei Kilo verlieren, haben wir etwas falsch gemacht. Als Gastgeber:innen müssen wir permanent herumrennen, Leute einander vorstellen, klarmachen, warum ausgerechnet diese beiden ins Gespräch kommen müssen … und weiterrennen. Beim DLD sollen so schon einige legendäre Tech-Deals zustande gekommen sein. Besonders in Erinnerung behalten habe ich den DLD 2014 mit Jan Koum, dem Gründer von WhatsApp. Ich habe mich damals auf der Konferenz schon ge - wundert, weil auf einmal so viele Investor:innen da waren. Die hatten sich gar nicht angemeldet, klün - gelten aber plötzlich alle um Jan herum. Einige Tage später wurde WhatsApp dann an Facebook verkauft. Das hatte sich beim DLD angebahnt. Wie schaffen Sie persönlich es, mit den vielen Menschen, die Sie kennenlernen, wirklich nachhaltige Verbindungen aufzubauen? Was ich selbst lange unterschätzt habe: Wenn Sie jemanden mögen, müssen Sie sich wirklich für ihn oder sie interessieren. Wissen, was los ist, dranbleiben. Ein Kind wird getauft? Schicken Sie eine Karte. Die Dinge, die vermeintlich selbstverständlich sind, sind viel wichtiger, als man denkt. So entsteht Bindung. Frau Czerny, in Sachen Digitalisierung haben Sie alles gesehen, meistens bevor es massentauglich wurde. Wenn wir Sie zum Schluss noch um eine Prognose bitten dürfen: Welche Innovation wird uns die nahe Zukunft bringen? Ich durfte unlängst auf einer Veranstaltung neben Jeff Dean sitzen, er ist Senior Vice President von Google Brain und einer der wichtigsten Programmierer der Welt. Was er mir über neuronale Netzwerke erzählt hat, über Sprachsteuerungen, AI – das wird unsere Welt noch einmal grundsätzlich verändern. Dagegen ist die komplette Digitalisierung, die wir aktuell sehen und in unserem Alltag erleben, Kindergartenkram. Über Steffi Czerny: Steffi Czerny studierte Politik und Journalismus, arbeitete als Redakteurin unter anderem für die US-Ausgabe des „Playboy“ und für „Architektur & Wohnen“. Seit 1995 im BurdaVerlag, gründete sie 2005 gemeinsam mit Yossi Vardi den DLD, den sie bis heute veranstaltet und dessen Geschäftsführerin sie ist. Czerny wurde am Tegernsee geboren, wo sie noch immer lebt. Sie hat vier Kinder und mehrere Enkelkinder.

STRIVE+ Das Bild, dass Tech-Genies weiß und männlich sind, hat sich in unser Bewusstsein eingeprägt – ist aber überholt. Auch, weil selbst die größten Digital-Visionäre für wichtige Probleme unserer Zeit keine Lösungen gefunden haben. Genau hier tun sich Marktlücken auf und Chancen für Frauen entstehen. Nach wie vor streben sie aber noch immer zu zögerlich in die entsprechenden Berufe. Wie bekommen wir endlich mehr Mädchen in die MINT-Fächer? Die Geburt ihrer Tochter, sagt Kenza Ait Si Abbou (40), habe sie entschlossener werden lassen. „Mir wurde klar: Ich muss jetzt noch mal eine Schippe drauflegen“, sagt die prominente Expertin für Zukunftstechnologien. „Wir sind gerade an einem ganz entscheidenden Punkt, an dem wichtige Weichen für die Zukunft unserer Gesellschaft gestellt werden“, sagt sie. „Die Welt kann nicht so bleiben, wie sie ist. Sie muss sich verändern. Technik wird dabei eine entscheidende Rolle spielen. Aber wer wird bei diesen Veränderungen das Tempo und die Richtung vorgeben? Darauf kommt es jetzt an.“ 32% der Absolvent:innen von MINT-Fächern in Deutschland sind Frauen. (Quelle: Komm, mach MINT) Eigentlich ist Ait Si Abbou mit ihrer Karriere ein Beispiel dafür, dass bereits einiges in Bewegung ist. Die in Marokko geborene Ingenieurin und Elektrotechnikerin ist eines der bekanntesten Gesichter der deutschen Tech-Branche: Als leitende Ingenieurin für Robotik und Künstliche Intelligenz bei der Telekom hat sie einen Vorzeige-Aufstieg geschafft. Als Mentorin und Role Model engagiert sie sich dafür, junge Mädchen für MINT-Berufe zu begeistern. Ihr Buch „Keine Panik, ist nur Technik“ ist ein Bestseller. Eine Karriere wie ihre – als Frau mit Wurzeln in einem nordafrikanischen Land, mit einem wenig geradlinigen Lebenslauf – war in der hiesigen Tech-Szene noch vor gar nicht allzu langer Zeit undenkbar. Und Ait Si Abbou ist bei Weitem nicht die einzige selbstbewusste Expertin, die mit dem gewohnten Bild des weißen, männlichen IT-Nerds bricht. Neben ihr ist in Deutschland vor allem auch die Informatikerin Julia Kloiber (35) bekannt, die sich mit ihrem feministischen "Thinktank Superr Lab für Geschlechtergerechtigkeit einsetzt. Und natürlich die erfolgreiche Coderin und Gründerin Aya Jaff (26), die als umtriebige Autodidaktin gerade zum jungen Star der Branche aufsteigt und sich vor allem für Nachhaltigkeit und die finanzielle Unabhängigkeit von Frauen engagiert. Beide bringen genau den frischen Wind mit, den die Tech-Szene dringend braucht. 26% der Absolvent:innen von MINT-Fächern weltweit sind Frauen. (Quelle: Universities & Colleges Admissions Service (UCAS)) Wenn Mädchen und junge Frauen nach weiblichen Vorbildern Ausschau halten, die sich selbstbewusst in der Tech-Welt bewegen, müssen sie also eigentlich nicht lange suchen. Doch die mediale Sichtbarkeit der Vorzeige-Tech-Frauen kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Branche in der Breite noch immer männlich dominiert ist. „Wenn ich um mich herumschaue, dann ist da weiter viel zu wenig Diversität in den technischen Studiengängen, in Entwicklungs- und Forscherteams, im Management von Tech-Unternehmen“, sagt Ait Si Abbou. Studien belegen, dass dieser Befund mehr ist als nur das Bauchgefühl einer erfolgreichen Insiderin: Gerade einmal 16 Prozent der technischen Fachkräfte in der IT-Branche sind weiblich. Das Karrierenetzwerk LinkedIn listet in Deutschland 143.000 Expert:innen für das Zukunftsthema Künstliche Intelligenz auf – nur 21 Prozent von ihnen sind Frauen. Wenig deutet darauf hin, dass sich das bald ändert: Schreiben Unternehmen offene Stellen für Programmierer:innen und IT-Expert:innen aus, sind unter den Bewerber:innen durchschnittlich nur zehn bis 20 Prozent Frauen, zeigt eine aktuelle Studie des Instituts für Innovation und Technik Berlin. Die Zahl der weiblichen Informatik-Studierenden stagniert seit Jahren bei rund 25 Prozent. Auch in der jüngsten Generation bleibt das Muster bestehen: Laut der aktuellen Pisa-Studie ist „IT-Spezialist“ einer der am häufigsten genannten Berufswünsche der männlichen Schüler. In den Top zehn der Schülerinnen taucht dieser Berufswunsch gar nicht erst auf. 16% macht der Frauenanteil hierzulande in der IT-Branche aus. (Quelle: Institut für Innovation und Technik Berlin) Tatsächlich beginne das Problem der fehlenden Tech-Frauen „ganz früh, schon dabei, wie kleine Mädchen in ihren Familien und in den Schulen an diese Themen herangeführt werden“, sagt Ait Si Abbou. „Wir haben uns über so viele Generationen daran gewöhnt, dass weiße Männer in Wissensgebieten wie Mathe, IT, Technik, Physik, Chemie den Ton angeben, dass es wahnsinnig schwer ist, das aus den Köpfen wieder rauszubekommen.“ Dabei waren es gerade in der Anfangszeit der IT-Branche oft Frauen, die bahnbrechende Erfindungen machten und damit die technologische Entwicklung vorantrieben – wie etwa Ada Lovelace, die in der ersten Hälfte des 19. Jahrhunderts das Programmieren erfand. Oder Radia Perlman, die bereits Ende der 1980er-Jahre jene Algorithmen entwickelte, die das Internet in seiner heutigen Form überhaupt erst möglich gemacht haben. „Wir haben uns über Generationen daran gewöhnt, dass weiße Männer bei Technik den Ton angeben.“ - Kenza Ait Si Abbou Auch aktuell stecken wir wieder in einer Zeit der technologischen Durch- und Umbrüche: Künstliche Intelligenz, Robotik, Neuroscience und Blockchain-Technologien treiben Innovationen voran, die Wirtschaft und Gesellschaft erneut tiefgreifend verändern werden. Eine neue Generation von Tech-Pionierinnen ist gefragt, diese Veränderungen mitzugestalten: „Wir müssen jetzt ganz genau darauf schauen, wer die Technologien für diese neue Ära entwickelt und wer die Entscheidungen darüber trifft, wie sie eingesetzt werden sollen“, sagt Ait Si Abbou. „Denn sonst replizieren all die Algorithmen, all die neuen Maschinen letztlich nur die alte, vordigitale Welt mit all ihren Strukturen, Prozessen und Denkweisen.“ Welche Folgen das hätte, lässt sich heute schon beobachten: etwa dann, wenn Gesichtserkennungs-Software nur weiße Gesichter und selbstfahrende Autos nur weiße Menschen zuverlässig erkennen. Wenn Spracherkennungs-Assistenten vor allem auf männliche Stimmen hören. Oder wenn die Algorithmen von Finanzdienstleistern Frauen grundsätzlich als weniger kreditwürdig einstufen als Männer. Anders sein ... ... anders denken: Das ist für Lisa Gelobter (50), Informatikerin und Gründerin der USTech-Plattform tEQuitable, daher gerade jetzt die größte Stärke von Frauen und von Menschen mit diversem ethnischem Hintergrund in der Technologie-Branche. „Es dreht sich in unserer Branche leider immer noch alles um die Vergötterung des weißen, männlichen Techies“, sagt die Amerikanerin. Gelobter selbst arbeitet bereits seit mehr als 20 Jahren in der Tech-Industrie, unter anderem war sie Chief Digital Officer für das US-Bildungsministerium im Weißen Haus unter Barack Obama. „Die ersten 20 Jahre meines Berufslebens hatte ich weder eine Frau noch eine Schwarze Person als Vorgesetzte“, sagt Gelobter. Erst seit etwa fünf Jahren sehe sie Anzeichen dafür, dass die Debatte um mehr Diversität in Politik und Tech etwas bewirke. Damit dieser Trend an Schwung gewinnt und mehr Frauen MINT-Berufe ergreifen, sollte man laut Gelobter möglichst früh damit anfangen, Mädchen die Angst vor Fächern wie zum Beispiel Informatik zu nehmen. „Gerade in der heutigen Zeit sollten die Computerwissenschaften genauso selbstverständlich zum frühen Bildungsweg gehören wie Mathe, Lesen und Schreiben“, sagt sie. Auch Role Models seien wichtig, betont sie. Ihre Mutter stammt aus der Karibik, ihr Vater ist ein polnischer Holocaust-Überlebender. „Du kannst nicht werden, was du nicht siehst“, sagt Gelobter. „Als Schwarze Frau in der Industrie zu arbeiten, das war für mich immer herausfordernd“, erklärt sie. „Du hast das Gefühl, dass du nicht dazugehörst, dass du keiner von ihnen bist. Und dass Computer und Software nur etwas für diesen ganz speziellen Club von Leuten sind, die sich in einer ganz bestimmten Weise verhalten, auf eine bestimmte Art und Weise aussehen, ein bestimmtes Geschlecht und eine bestimmte Herkunft haben.“ „Programmieren ist wie Abendessen vorbereiten. Man muss alles so terminieren, dass es fertig ist, wenn man es braucht.“ - Grace Hopper, 1967 Wo weibliche Vorbilder fehlen ... ... brauchen Mädchen und Frauen ein sehr starkes Selbstbewusstsein, um dennoch an ihre Talente zu glauben und unbeirrt an ihren Interessen und Ideen festzuhalten. Das MINT-Nachwuchs-Barometer der Körber-Stiftung zeigt: Obwohl die Leistungen von Mädchen in MINT-Fächern gar nicht schlechter sind als die der Jungen, ist ihr Selbstbewusstsein, in diesen Fächern „gut“ zu sein, viel geringer ausgeprägt. Es ist für sie weniger selbstverständlich, sich MINT-Kompetenzen zuzutrauen. Die Wurzeln dafür werden sehr früh gelegt. Studien belegen: Schon in der Kindheit müssen Mädchen ein Gefühl dafür entwickeln, dass es normal und richtig ist, sich für technische und naturwissenschaftliche Themen zu interessieren, damit sie sich selbst später auch in entsprechenden Berufen vorstellen können. Robotik-Expertin Ait Si Abbou etwa kannte es nicht anders: „In Marokko gelten Mathe und naturwissenschaftliche Fächer, anders als in Deutschland, nicht als typisch männlich“, erklärt sie. „Wenn du gut bist in Mathe, darfst du auch als Mädchen weiter Mathe lernen und wirst darin bestärkt.“ Bei Gelobter war es ähnlich. Vor allem ihr Vater habe sie schon von Kindesbeinen an motiviert, gut in Fächern wie Mathe und Naturwissenschaften zu sein, erzählt sie. Tatsächlich legt eine Studie der University of British Columbia den Schluss nahe, dass Väter generell einen wichtigen Beitrag dazu leisten können, ihre Töchter für Tech-Themen zu begeistern und die althergebrachten Vorstellungen von typischen Frauen- und Männer-Berufen aufzubrechen. Wenn die Väter sich weniger nach stereotypen Rollenbildern verhalten, ergreifen ihre Töchter seltener einen nach traditionellem Verständnis typischen „Frauenberuf“ wie Krankenschwester oder Grundschullehrerin. Und eine deutsche Studie kam zu dem Ergebnis: Mehr als zwei Drittel der Studentinnen, die sich für ein MINT-Fach entscheiden, haben sich dabei an ihrem Vater orientiert, der ebenfalls in einen MINT-Fach studiert und einen entsprechenden Beruf ergriffen hat. Wir müssen jetzt ganz genau darauf schauen, wer die Technologien für diese neue Ära entwickelt.“ - Kenza Ait Si Abbou Andrea Martin ... ... würde nicht sagen, dass ihr Vater der Grund war für ihre Berufswahl. Tatsache ist aber, dass er sein Leben lang als Informationstechniker bei IBM gearbeitet hat – wo später auch seine Tochter Karriere machte. Sie war mehrere Jahre lang Chief Technology Officer (CTO) für IBM in der DACH Region und leitet heute das IBM Watson Center in München. Martin ist optimistisch, dass die Branche bald diverser sein wird. Und zwar selbst dann, wenn es nicht deutlich mehr Ingenieurinnen geben wird. „Ich bin davon überzeugt, dass wir automatisch mehr Frauen in die Tech-Unternehmen bekommen werden in den nächsten Jahren. Selbst dann, wenn sich an den Quoten in den MINT-Studiengängen nicht so viel tut“, sagt Martin. Denn die IT verändere sich gerade massiv, viele Probleme könne man nicht mehr rein technisch lösen. „Wir müssen immer stärker interdisziplinär arbeiten. Das bedeutet: Wir brauchen in unseren Teams die Expertise von Ethiker:innen, Psycholog:innen, Finanzexpert:innen, von Linguist:innen oder Designer:innen.“ Damit werde die Branche generell offener und bunter, „und viele Berührungsängste auch von Frauen mit Technikthemen werden dabei verschwinden.“ Über Aya Jaff: Aya Jaff hat sich das Coden selbst beigebracht – inzwischen zählt die Gründerin zu den Stars der Szene. Sie engagiert sich für Nachhaltigkeit und die finanzielle Unabhängigkeit von Frauen. Ihr Buch „Moneymakers. Wie du die Börse für dich entdecken kannst“ erschien 2020 im Finanzbuch Verlag. Über Kenza Ait Si Abbou: Kenza Ait Si Abbou ist Ingenieurin und Elektrotechnikerin und war bis vor Kurzem Managerin für KI und Robotik bei der Telekom. Ihr Buch „Keine Panik, ist nur Technik“ ist ein „Spiegel“- Bestseller. Sie lebt in Berlin und ist Mutter von zwei Kindern. Seit Anfang November ist Kenza Ait Si Abbou als Data and AI Business Development Executive bei IBM Über Julia Kloiber: Die Informatikerin Julia Kloiber ist Gründerin des feministischen Thinktanks Superr Lab – und setzt sich für Gleichberechtigung in der Digitalbranche ein.

Gastbeitrag | Der Planet brennt und wir müssen dringend handeln. Das ist der drängende Appell vieler Klimaorganisationen. Wenn wir den Planeten erhalten wollen, müssen in den Unternehmen strategische Entscheidungen getroffen werden, die über reines Effizienz- und Profitdenken hinausgehen. Christina Bösenberg erläutert, wie Sie als Führungskraft und Mitarbeitende ernsthaft Nachhaltigkeitsstrategien in Unternehmen umsetzen können – über Reporting und Regulatorik hinaus. Wie stark und ernsthaft sich ein Unternehmen der Nachhaltigkeit verpflichtet, steht und fällt mit den Führungskräften (Symbolbild) Das Rahmenwerk ESG (Environmental, Social, Governance) der Vereinten Nationen erlebt gerade neue Popularität. Es soll die nachhaltige Ausrichtung von Unternehmen in Umwelt, Soziales und Unternehmensführung für Anleger, aber auch Mitarbeitende und Kund:innen transparent darstellen. Ein sehr komplexes und auch daten- und regelgetriebenes Unterfangen. In meinen Beratungen stellen Top-Manager:innen der C-Suite immer wieder dieselbe Frage: Wie bekommen wir das Nachhaltigkeitsthema weg von Regulatorik und Reporting in das konkrete Handeln und in die Köpfe von Führungskräften und Mitarbeitenden? Konzerne mit Frauen in den Vorständen agieren also sozialer, ökologischer und nachhaltiger. Frauen führen nachhaltiger Wie stark und ernsthaft sich ein Unternehmen der Nachhaltigkeit verpflichtet, steht und fällt mit den Führungskräften. Frauen in Führungspositionen machen hier offenbar den Unterschied. Konzerne mit Frauen in den Vorständen werden sozialer und ökologisch nachhaltiger geführt, wie der "Gender Diversity Index 2021" der Boston Consulting Group (BCG) zeigt. Er beleuchtet den jeweiligen Frauen- und Männeranteil in Vorstand und Aufsichtsrat und die Vergütungsverteilung, der ESG-Score eben die Nachhaltigkeitsbemühungen bei Umweltschutz, sozialer Verantwortung und Unternehmensführung. Konzerne mit Frauen in den Vorständen agieren also sozialer, ökologischer und nachhaltiger. Laut dem italienischen Forscher M. Paoloni fördert der Frauenanteil im Vorstand die Corporate Social Responsibility des Unternehmens . Kosima Kovar, CEO von Ada Power Woman und der Green Marketing Agentur sgreening, postete kürzlich auf LinkedIn: „Wie sind Nachhaltigkeit und Weiblichkeit miteinander verbunden?“ und verwies auf weitere Studien: Frauen in politischen Ämtern verringern sogar nachweislich die Emissionen pro Kopf, so die Studie „Women’s Status and Carbon Dioxide Emissions“. Laut dem Weltwirtschaftsforum gründen Frauen auch häufiger als Männer ein Social Business. Laut dem Female Founders Monitor 2020 orientieren sich Gründerinnen eher an übergeordneten Zielen wie die ökologischen Nachhaltigkeit und fühlen sich mehrheitlich dem Bereich Social Entrepreneurship zugehörig. Weibliche Führung ist also gekommen, um die gesellschaftliche Veränderung voranzutreiben, soziale Ungleichheit zu bekämpfen und den Klimawandel einzudämmen. Doch wie können weibliche Führungskräfte in Unternehmen, aber auch weibliche Entrepreneure zu mehr unternehmerischer Nachhaltigkeit auch unabhängig von Regelwerken beitragen? 1. Die eigene Führungskompetenz in Sachen Nachhaltigkeit stärken ESG kann also einen guten Orientierungsrahmen für unternehmerische Entscheidungen bieten, die Umsetzung ist aber nicht ganz unumstritten. Nur wer weiß, wieviel Emissionen er in die Luft schleudert, kann sich auch umweltschonendere Ziele setzen und passende Lösungen finden. Führungskräfte sind hier oft gefordert: wenn Daten fehlen (bzw. das Budget für die Datenerhebung), können sie ESG gar nicht so ernsthaft umsetzen, wie es womöglich von ihnen erwartet wird. Sie müssen klarmachen, was es für die Umsetzung braucht. Auch wenn sich die ESG-Kriterien mit anderen Zielvorgaben bzw. KPIs des Managements beißen, wird es unangenehm. Dasselbe gilt für halbherzige Greenwashing-Aktionen. Hier braucht es Mut, um das Top-Management oder andere Stakeholder auf Widersprüchlichkeiten, falsche Erwartungen oder Unstimmigkeiten hinzuweisen. Andererseits kann es auch die Motivation der Führungskraft sein, das Thema Nachhaltigkeit und ESG überhaupt erst aufs Tapet zu bringen. Begleitendes Coaching kann hier sehr helfen, die betroffene Führungskraft in ihrer Durchsetzungskraft und im Kommunikationsverhalten zu stärken. Um die Nachhaltigkeit im großen Stil voranzubringen, brauchen wir einen grundlegenden Mentalitätswandel. 2. Widerstände auflösen Nachhaltiges Denken und Handeln ist eine Frage der Haltung – und beginnt im ganz Kleinen, beim Einzelnen, im Team. Ohne ein unterstützendes System samt Strategie wird es zwar schwierig, den großen Wurf zu machen, es reicht aber auch nicht. Der größte Hebel in der Transformation hin zu einer klimaneutralen und nachhaltigeren Organisation liegt in der Überwindung der “Resistance to Change”. Die eigene Verantwortung, die Wirksamkeit des eigenen Beitrags zu erkennen, ist der Game Changer. Wer es schafft, bei seinen alltäglichen Taten soziale und ökologische Effekte mitzudenken, tut das auch mit größerer Ernsthaftigkeit im Großen. Dabei helfen Nachhaltigkeits-Apps, die beispielsweise den eigenen CO2-Verbrauch, den Fleischkonsum oder Stromverbrauch tracken. Darauf können monatliche Team-Challenges oder andere Projekte aufbauen. Solche „Grassroot“-Initiativen können ungeahnte Wirkung entfalten und auf andere Teams und das gesamte Unternehmen übergehen. Auch hier kann Coaching Führungskräften und ihren Teams dabei helfen, das eigene Handeln zu hinterfragen und neue Gewohnheiten zu entwickeln. Auch wertebasiertes Coaching kann hier den Führungskräften helfen – nämlich, die Werte des Unternehmens, aber auch die eigenen Werte und jene des Teams zu reflektieren. Unternehmen sollten die Führungskräfte dabei unterstützen, diese Werte auch in ihren Taten auszudrücken. 3. L&D und Persönlichkeitsentwicklung: Um die Nachhaltigkeit im großen Stil voranzubringen, brauchen wir einen grundlegenden Mentalitätswandel. Um dies zu erreichen, ist Bildung das wirksamste Instrument. Heutige und künftige Führungskräfte müssen abseits klassischer BWL auch in kreislaufwirtschaftlichem Denken geschult werden. Das Lernen über Nachhaltigkeit sollte auf verschiedenen Plattformen gleichzeitig stattfinden. Gleichzeitig geht es auch um Fähigkeiten für ökologische Nachhaltigkeit (nach Dzhengiz & Niesten 2019) : dazu gehören systemisches Denkvermögen, um Zusammenhänge zu erkennen und in komplexen Szenarien entscheiden zu können; Interaktionsfähigkeiten, also um gute Beziehungen zu den unterschiedlichsten Stakeholdern aufzubauen; und Empathie in Bezug auf soziale, ethische und ökologische Auswirkungen auf Menschen – sei es entlang der Liefer- und Wertschöpfungskette oder die eigenen Kund:innen und Mitarbeitenden. Studien zeigen sogar eine hohe Korrelation zwischen der Reflexionsfähigkeit von CEOs und der Nachhaltigkeits-Performance in den jeweiligen Unternehmen gibt. Wer gut reflektieren kann, reagiert flexibler, erkennt Zusammenhänge eher und denkt strategischer. 4. Innovation neu denken: Unternehmen müssen neu bewerten, was Innovation für sie bedeutet: Innovation ist ein so inflationär verbreitetes Wort, dass es Gefahr läuft, zur Worthülse zu verkommen. In Zukunft müssen wir verstehen, dass nicht alle technologischen Erfindungen die Art von Innovation sind, die wir brauchen. Vielmehr sollten wir nur jene Initiativen als Innovation labeln, die die Welt in eine tatsächlich nachhaltigere Richtung bewegen. Und um echte Innovationen zu schaffen – und nicht noch mehr Produkte, die in der Erzeugung umweltschädlich sind und uns auf lange Sicht nur Probleme bereiten – müssen Unternehmen künftig ihr Wissen bündeln und miteinander und mit Forschungseinrichtungen zusammenarbeiten. Die einfachen Antworten auf die Frage nach der Nachhaltigkeit sind bereits gefunden – jetzt brauchen wir echte Zusammenarbeit, um die schwierigen zu finden. Unternehmen sollten sich auf Projekte konzentrieren, die das größte Potenzial haben, die Emissionen langfristig zu senken, und nicht auf einmalige und kurzfristige Aktionen. So können intrinsisch motivierte zu echten Change Agents und Nachhaltigkeits-Multiplikator:innen im Unternehmen werden. Denn es ist Zeit für echte Veränderung. Über die Autorin Christina Bösenberg ist Partnerin und Führungskraft mit europäischer Verantwortung, Wirtschaftspsychologin, Business Coach, Podcasterin, Keynote Speakerin und Industry Advisory Board Member bei CoachHub - der digitalen Coachingplattform . Nach über 20 Jahren als Managerin und #womanintech in der Wirtschaft inmitten der digitalen Transformation, gilt Christina Bösenberg über deutsche Grenzen hinaus als Vordenkerin für die Arbeitswelt der Zukunft - mit KI und dem Menschen in der digitalisierten Welt. Sie versteht es, Erfolgsmuster der digitalen Welt greifbar und praxisnah zu vermitteln und verbindet dies mit Erkenntnissen der modernen Gehirnforschung als #Businesshacks und #Lifehacks . Aktuell berät Sie als Transformation Architects EMEIA bei EY.

Was ist Purpose? Und was steckt hinter dem Begriff Sinn? Auf jeden Fall nicht das Gleiche! Gerade jetzt, in Zeiten größter Krisen, ist es wichtig, dass wir keine Zeit mit trendigen Purpose-Workshops verlieren, sondern uns Sinn in seiner eigentlichen Bedeutung widmen: Denn nur mit Sinn können wir wichtige Veränderungen bewirken. Doch wie kann uns das gelingen – als Unternehmen und Privatpersonen. Sinnorientiertes Handeln ist wichtig, um eine Veränderung zu bewirken (Symbolbild) Purpose als hippes Kommunikationstool darf nicht mit Sinn in seiner ursprünglichen Bedeutung verwechselt werden! Wir müssen hier nicht der gleichen Meinung sein, aber mindestens sollten wir klären, worüber genau wir diskutieren. Allein die direkte Übersetzung des englischen Wortes purpose ins Deutsche – nämlich Zweck – im Gegensatz zur Übersetzung von meaning – nämlich Sinn – impliziert eine klare Abgrenzung der beiden Begriffe. Lediglich den Zweck einer Sache zu sehen, ohne dabei relevante Werte im Blick zu haben, wird den Herausforderungen unserer Zeit nicht gerecht. Nach Sinn zu streben, ist dagegen eine zutiefst menschliche Eigenschaft. So beschreibt es Viktor Frankl, österreichischer Psychiater und Begründer der Logotherapie & Existenzanalyse, in seiner dritten Wiener Schule. Jetzt angesagt: auf Sinn besinnen Mehr denn je, halte ich es für wichtig, uns auf das zu besinnen, was Frankl so scheinbar simpel auf den Punkt bringt: „Mensch-Sein heißt Bewusst-Sein und Verantwortlich-Sein“. Denn als freie Menschen können wir heute entscheiden, wer wir einmal gewesen sein werden. Und das bedeutet auch, im einzelnen Moment Möglichkeiten zur Sinnverwirklichung zu erkennen und zu nutzen – beruflich wie auch privat. Mit Purpose als „Bullshit-Begriff“, wie Jennifer Rosenberg es in ihrem Artikel nennt, hat das allerdings reichlich wenig zu tun. Mit Sinn als Antrieb menschlichen Daseins und der Verwirklichung von Werten schon viel mehr. Die bewusste Haltung im Kleinen wird sich dabei auf konkrete Änderungen im Großen auswirken und – was Frankl als „sinnorientiertes Handeln“ beschreibt – wird somit zum Motor von Veränderung. Ob weltpolitisch oder im Boardroom – die Frage „Wozu fordert uns diese Situation jetzt heraus?“ öffnet uns jene Gestaltungsräume, die wir für die Zukunft benötigen. Das Gleiche gilt für Unternehmen: „Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten“ Dieser Leitsatz ist nicht nur der Titel eines sehr lesenswerten Buches von Walter Böckmann, sondern wird hoffentlich zum Prinzip auf allen Führungsebenen. Unternehmen können keinen Sinn geben, wohl aber können sie für Mitarbeiter:innen Möglichkeiten bieten, um Sinn persönlich zu entdecken und im Unternehmen zu verwirklichen. Sinn ist etwas Individuelles und Einzigartiges, das entdeckt werden will. Sinn kann demnach nicht gegeben, sondern nur von einem einzelnen Menschen in einer spezifischen Situation gefunden werden. Was wir brauchen, ist der Perspektivwechsel von „warum?“ hin zum „wozu?“ Dass die Frage nach dem Warum hier nur (noch) bedingt weiterhilft, liegt für mich klar auf der Hand. „Warum?“ sollte längst beantwortet sein! Es ist Zeit für das „Wozu“. Ob weltpolitisch oder im Boardroom – die Frage „Wozu fordert uns diese Situation jetzt heraus?“ öffnet uns jene Gestaltungsräume, die wir für die Zukunft benötigen. Die Erfahrung aus meiner Arbeit mit Klient:innen und Organisationen zeigt auch immer wieder, dass die Frage „wozu?“ viel mehr Potenziale bietet. Sie wechselt die Perspektive auf heute. Was kann ich jetzt tun und welche Schritte kann ich gehen? So macht sie uns zu Gestalter:innen der Zukunft. Jede Zeit hat ihre Herausforderungen und braucht eigene Lösungen Das Ergebnis wochenlanger Purpose-Workshops kann ein „quick fix“ für die nächste Employer-Branding-Kampagne sein, wirkt aber immer nur temporär. Sinn ist anders. Sinn geht tiefer: Er umfasst Werte, die verwirklicht werden, und zwar im Vollzug und in einer konkreten Situation. Hier liegt der Unterschied – und zugleich eine Lösung: durch Sinn und Werte zu jeder Zeit ins Tun kommen und in keiner Weise an vorherrschende Trends gebunden sein. Es liegt jetzt an uns, unserer Verantwortung nachzukommen, denn es geht um nichts Geringeres als um unseren Umgang mit den größten Krisen unserer Zeit! Über die Autorin Dr. Nina Bürklin hat eine große Leidenschaft dafür, Ungewöhnliches zu verbinden. Als Geschäftsführerin einer Stiftung fördert sie Achtsamkeit und Empathie im Bildungssektor. Mit ihrem eigenen Institut Wert & Sinn unterstützt sie Einzelpersonen und Unternehmen auf dem Weg zu mehr Sinnorientierung.

Kolumne I Die Diversitätsdimension des Alters wird von Unternehmen häufig vernachlässigt und in ihrer Bedeutung unterschätzt – und das obwohl sie uns alle betrifft. Zu alt oder zu jung? (Symbolbild) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt alle Menschen in Deutschland vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität in zwei Lebensbereichen: In Beschäftigung und Beruf sowie bei Alltagsgeschäften. Eine aufgrund ihres Lebensalters benachteiligte Person kann Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend machen. [1] So weit die Theorie. In der Praxis ist das Ganze leider dann doch nicht so einfach. Denn zwar ist es durchaus möglich, juristisch gegen Altersdiskriminierung vorzugehen, doch diese muss – so wie jede Form der Diskriminierung – erst einmal eindeutig bewiesen werden. Und genau hier beginnt das Problem. Denn wie wir leider wissen, ist der unmittelbare Nachweis von Diskriminierung nicht nur nicht trivial, sondern oftmals schlichtweg unmöglich. Ein großes Problem für viele Menschen in Deutschland: Denn Altersdiskriminierung ist weit verbreitet. Auch das jeweilige Lebensalter kann je nach Position als „genau richtig“ oder „schon zu alt“ gelten. Eine bevölkerungsrepräsentative Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ergab, dass 15 Prozent der Befragten in den letzten 24 Monaten Diskriminierungserfahrungen aufgrund der Bewertung als „zu jung“ oder „zu alt“ gemacht haben. Altersdiskriminierung kann Personen aller Altersgruppen betreffen, doch besonders ältere und jüngere Menschen sind bei der Arbeitssuche und im Bewerbungsprozess, einem höheren Diskriminierungsrisiko ausgesetzt. Die Studie macht ferner deutlich, dass Frauen und Menschen mit Behinderungen und chronischen Krankheiten deutlich öfter von Diskriminierung aufgrund ihres hohen Lebensalters berichten. Aus der Ferne betrachtet, ist das Thema in Zeiten des Fachkräftemangels und Nachwuchsengpässen ziemlich paradox. Doch nicht nur das irritiert: Auch das jeweilige Lebensalter kann je nach Position als „genau richtig“ oder „schon zu alt“ gelten. Während in vielen Unternehmen etwa für leitende Positionen im Top-Management oder für Vorstandsposten ein gewisses Lebensalter bereits erreicht sein muss, sollten die übrigen Bewerber:innen und Mitarbeitenden von diesem Alter noch weit entfernt sein. Selbstverständlich nach unten hin. Doch wer jetzt denkt, dass die vermeintlich begehrten jungen Mitarbeitenden vor Diskriminierung verschont bleiben, irrt gewaltig. Denn während ältere Arbeitnehmer:innen ausgesiebt werden, weil ihnen ungesehen eine geringere Leistungsfähigkeit attestiert wird, fallen junge Bewerber:innen häufig aus dem Raster, da sie als zu jung und damit als pauschal zu unerfahren abgestempelt werden. Leider unterliegen Unternehmen, die diesen Vorurteilen zum Opfer fallen, allerdings einem großen Trugschluss und verlieren tolle Talente und die Vorzüge altersdiverser Teams. Damit werden Menschen entweder in die Schublade „unerfahrenes Küken“ gesteckt und sind damit vermeintlich noch „zu jung“, um gewisse Kompetenzen überhaupt besitzen zu können – oder aber sie landen in der Schublade „nicht mehr leistungsfähiges Fossil“ und sind damit vermeintlich schon „zu alt“, um noch gute Leistungen zu erbringen. Während junge Mitarbeitende dementsprechend pauschal als zu grün hinter den Ohren für verantwortungsvolle Positionen betrachtet werden, die obligatorischen 20 Jahre Arbeitserfahrung nicht vorweisen können oder aufgrund ihrer potentiell anstehenden Familienplanung benachteiligt werden, begegnen älteren Menschen an vielen Stellen nicht minder große Vorbehalte. Sie sind im Gegenzug dazu mutmaßlich zu teuer, mit einem Fuß schon in der Rente oder kategorisch festgefahren, unflexibel und ohnehin innovations- sowie lernunwillig. Leider unterliegen Unternehmen, die diesen Vorurteilen zum Opfer fallen, allerdings einem großen Trugschluss und verlieren tolle Talente und die Vorzüge altersdiverser Teams. Denn genauso wenig wie ein junges Lebensalter ein Garant für Flexibilität, Lernbereitschaft oder Innovationsfähigkeit ist, steht ein hohes Lebensalter in Widerspruch zu diesen Kompetenzen. Ebenso geht ein junges Lebensalter nicht automatisch mit geringer Fach- oder Führungskompetenz einher. In einer modernen Arbeitswelt sollte das Alter von Mitarbeitenden genauso wenig eine Rolle spielen wie ihre Haarfarbe oder ihr Geschlecht. Somit sollte der Mittfünfziger in innovativen Entscheidungsprozessen genauso ernst genommen werden, wie die jüngere Kollegin, die sich für eine verantwortungsvolle Führungsposition bewirbt. Über die Autorin: Seit 2021 leitet Annahita Esmailzadeh den Bereich Customer Success Account Management für die Reise- und Transportindustrie sowie für den Energie- und Versorgungssektor bei Microsoft. Vor ihrer aktuellen Funktion verantwortete die studierte Wirtschaftsinformatikerin als Head of Innovation den Innovationsbereich für das SAP Labs in München. Als eine der bedeutendsten Business Influencerinnen im DACH-Raum, setzt sie ihre Reichweite auf den sozialen Netzwerken und in den Medien für mehr Diversität in der Wirtschaft sowie moderne Kultur- und Führungsansätze in der Arbeitswelt ein. [1] Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Anzeige I Als Kreativchef:in geht es darum Menschen zu begeistern, Emotionen zu erzeugen – ein Momentum zu schaffen, das fesselt, das fasziniert oder auch empört. Man könnte vermuten, dass genau diese Emotionen besonders gut von Frauen hervorgerufen werden können, da dies viel Empathie benötigt. Und dennoch sind gerade einmal 20 Prozent der CD`s (Creative Director) weiblich. Dörte Spengler-Ahrens ist Geschäftsführerin Kreation von Jung von Matt/SAGA und Partnerin der bekannten Kreativagentur Jung von Matt, sowie Präsidentin des anerkannten Art Directors Club und damit der bekannteste weibliche Kreativ-Kopf in Deutschland. Wir sprechen mit ihr u.a. darüber, ob es ihre Karriere beeinflusst hat, dass sie eine Frau ist, wie sie so erfolgreich wurde und welche Tipps sie ihrem 20-Jährigen Ich geben würde. Dörte Spengler-Ahrens ist der bekannteste weibliche Kreativ-Kopf in Deutschland Frau Spengler-Ahrens, Sie sind eine der bekanntesten Kreativ-Persönlichkeiten Deutschlands. Und fast jede:r hat eine Meinung zu Ihnen. Wie würde Ihr Team Sie beschreiben? Sicherlich wird mein leidenschaftlicher Einsatz für Kreation in der Beschreibung eine Rolle spielen. Ich hoffe aber auch, dass meine bewusst sehr menschliche Seite der Führung gesehen wird. Was macht Sie so erfolgreich? Work must be more fun than fun. Ich habe das große Glück, meinen Beruf zu lieben und zu leben. Ich habe das große Glück einen wunderbaren Mann, Sohn und Familie zu haben. Ich strenge mich jeden Tag an und arbeite hart für die Erfolge für meine Kunden – es ist kein Sprint das ist ein Marathon – seit sehr vielen Jahren versuche ich abzuliefern und zwar jeden Tag aufs Neue. Das ist zum Glück einigermaßen gelungen und gelingt weiterhin. Ich freue mich jedes Mal aufs Neue wie ein Kind, wenn die nächste große Idee veröffentlicht wird und live geht. Wichtige Voraussetzung für den Erfolg ist, wenn ich Kunden davon überzeugen kann, Regeln zu brechen, vermeintliche No Gos zu ignorieren – denn das ist meist ein wunderbarer Effektverstärker. Dafür tanze ich in einem Pitch auch schon mal selbst vor und singe „Mann auf Mann“ vor dem Vorstand. Wurden Sie als Frau in einer männlich dominierten Branche oft unterschätzt? Es ist häufig so, dass man als Frau anfangs unterschätzt wird. Man muss tatsächlich das Gegenteil beweisen. Das Verrückte ist, dass man als Frau ja gar nicht denkt, dass man im Beruf als Frau wahrgenommen wird. Denn man will einfach nur seinen Job gut machen. Wie sind Sie dann damit umgegangen? Ich habe mich selbst nie als Frau gesehen, sondern nur als Kreative – und dann habe ich es allen gezeigt. Das Großartige an meinem Beruf ist, dass man permanent dazu lernt – von denen, mit denen man zusammenarbeitet, von dem, was um einen herum passiert und entsteht. Welche Ihrer Eigenschaften haben Ihnen besonders genützt? Hartnäckigkeit und ein bisschen Wahnsinn. Ich bin dafür gemacht, dauerhaft kreativ zu sein. Mich und die Mehrheit meiner Kolleg:innen zeichnet daher ein hohes emotionales Engagement und eine starke Identifikation mit dem, was wir tun, aus. Außerdem haben mich vielleicht meine Offenheit für Dinge und anderes Denken, und mein Mut weitergebracht. Was war die größte Herausforderung, die Sie überwinden mussten? Mit Rückschlägen und Enttäuschungen umgehen. Wer oder was hat Sie behindert? Die Mischung aus gläserner Decke, unausgesprochenen Männerbündnissen und dass Männer in der Karriere bevorzugt wurden, hat mich zumindest irritiert. Ich habe aber vor allem erst einmal an der Schaffung herausragender Kreation für meine Kund:innen gearbeitet. Mit meinem Talent und meinen Ergebnissen konnte ich überzeugen und habe dann auch eingefordert, was mir zusteht. Gehe zu den Besten und lerne von den Besten – nur so kannst du eine:r der Besten werden. Wie gehen Sie mit Dingen um, die Sie nicht gut können? Die gebe ich ab… Nein im Ernst, die Kunst ist es doch, gerade auch in unserer Branche, ein Team zu versammeln, in dem sich all die speziellen Kenntnisse und Erfahrungen finden, die man für ein Projekt, einen Auftrag braucht. Das Großartige an meinem Beruf ist, dass man permanent dazu lernt – von denen, mit denen man zusammenarbeitet, von dem, was um einen herum passiert und entsteht. Und dann verbindet man das mit dem, was man selbst besonders gut kann und treibt sich gegenseitig in immer neue Höhen. Wenn Sie eine Zeitreise zu Ihrem 20-jährigen Ich machen könnten, welchen Karrieretipp würden Sie sich geben? Gehe zu den Besten und lerne von den Besten – nur so kannst du eine:r der Besten werden. Wer so viel Zeit seines Lebens mit Arbeiten verbringt sollte daran Freude haben – maximale Freude. Das hat man aber nur, wenn man seine Kreativität ausleben kann und herausragendes schöpfen darf. Wer hat schon Freude an Mittelmaß und Langeweile? Klar: Es ist aber auch harte Arbeit; Disziplin, Konzentration und Leidenschaft gehören dazu. Sich dieser Härte des Jobs bewusst zu sein und zugleich dafür die Anerkennung einzufordern, das würde ich meinem 20-jährigen Ich raten und rate es auch heute allen jungen Kreativen. Was ist der beste Tipp, den Sie je bekommen haben? Drei davon: 1. Keine Kompromisse. Auch kleine Kompromisse addieren sich zu großer Mittelmäßigkeit. 2. Paranoia pays. Was schief gehen kann wird auch schiefgehen – gehe immer vom Schlechtesten aus und baue vor. 3. Einfach gut sein. Konzentriere dich auf deine Leistung. Der Rest kommt meistens von selbst. Welches Buch hatte am meisten Einfluss auf Ihre Karriere? Keins. Aber ca. 25.000 Filme. Vielen Dank für das Gespräch, Frau Spengler-Ahrens. Mit dem „ADC Future Females“ hat der ADC das erste maßgeschneiderte Leadership-Programm für weibliche High-Potentials in der Kreativbranche geschaffen. Dabei geht es um die Vernetzung und Weiterbildung weiblicher Führungskräfte von morgen – und um Empowerment. Die Bewerbung für ADC Future Females 2022 ist noch bis zum 04. Juli möglich. Alle Infos unter: https://www.adc.de/career/future-females-de/

STRIVE+ | Was können wir von einem Mann lernen, der das Training für den Ironman absolviert, während es in seinem Startup pandemiebedingt chaotisch zugeht und er zum ersten Mal Vater wird? Vielleicht, dass uns Druck manchmal auch am Laufen halten kann. Der Unternehmer Dustin Figge (36) im Porträt.

STRIVE+ | Wer planlos kündigt, setzt sich dem Risiko aus, in einen Negativstrudel gezogen zu werden. Dagegen kann man aber etwas tun. HR-Expertin Gitta Blatt hat Tipps parat. Jobwechsel machen Angst. Das gilt besonders in einer Zeit der Unsicherheit. Wie sollte man also vorgehen? Ich bin im vergangenen Jahr oft gefragt worden, ob man mit dem Jobwechsel warten sollte, bis sich die Lage wieder beruhigt hat, um dann von einer neuen Wachstumswelle in eine neue Stelle mit mehr Verantwortung gespült zu werden. Das muss jede:r für sich selbst entscheiden. Ein paar Entscheidungshilfen gibt es aber trotzdem. Man sollte in sich hineinhören. Habe ich nur ein paar schlechte Tage oder fehlen Wertschätzung und persönliche Erfolge gänzlich? Dann sollte man am besten die Reißleine ziehen, wenn man noch keinen neuen Vertrag in der Tasche hat. Denn nur dann kann man sich darüber klar werden, was man wirklich will. Klingt schwierig? Ist es auch. Es gibt aber Tricks, die man lernen kann. Allem voran: Angst ist kein guter Ratgeber. TakeAway 1: Machen Sie es sich unbequem Probleme auszusitzen ist der Weg des geringsten Widerstandes. Nur ist es meist der falsche. Anstatt auf das Prinzip Hoffnung zu setzen, hilft es, sich einen Plan zu machen. Ich setze mir ein Ziel und tue alles, um es zu erreichen. So bin ich die Herrin über mich selbst, auch wenn ich keinen Einfluss auf die Geschehnisse um mich herum habe. Das bringt Balance. Es geht darum, die kleinen Schritte zum Erfolg in den Alltag einzubauen. TakeAway 2: Tun Sie, was Sie mögen Wenn Sie von einer Idee zu einem Plan kommen wollen, sollten Sie sich Ihrer Motivation sicher sein. Konzentrieren Sie sich auf Ihren Fortschritt und die eigene Entwicklung. Wenn wir Fortschritte machen, sind wir motivierter und tragen ein positiveres Mindset in uns. Teilen Sie den großen Karriereplan in kleine Teile. Dann verbucht man schnell kleine Erfolge. Man kann sich kaum festgefahren fühlen, wenn man Zuspruch bekommt. Fokussieren Sie sich auf das, was Ihnen wichtig ist. Die Bedeutung hinter dem Erreichen des Ziels ist wichtig. Sie tun dann, was Sie mögen. TakeAway 3: Erhöhen Sie Ihre Standards Wer Probleme aussitzt, schadet sich. Vor allem seinem Selbstwertgefühl. Wer einen Plan hat, hat gar keine Zeit dafür, in einen Negativstrudel zu geraten. Außerdem: Wer an sich arbeitet, entwickelt sich weiter und hebt damit seinen Qualitätsstandard. Es geht darum, die kleinen Schritte zum Erfolg in den Alltag einzubauen. Wenn Sie an dem arbeiten, was Ihnen wichtig ist, werden die Chancen zu Ihnen kommen. Dann funktionieren Sie sehr zuverlässig. Sie können Ihre neue Zukunft in unsicheren Zeiten gestalten und das auch noch genießen. Und: Optionen waren noch nie so vielfältig wie jetzt. Viel Erfolg. Über die Autorin: Gitta Blatt (57) ist Gründerin der Gitta Blatt HR-Strategy GmbH, sie unterstützt Unternehmen bei der Personalstrategie und HR-Projekten. Zuvor war sie Managing Director Human Resources des Dentsu Aegis Network in Deutschland und Executive Vice President HR von Sky Deutschland. Seit Januar ist Blatt auch Chief Human Resources Officer des FinTechs sevDesk. www.gittablatt.eu