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Interview | Social Media bespielen, Konferenzen veranstalten und in Startups investieren – so sieht der Alltag von Influencerin, Speakerin und Unternehmerin Diana zur Löwen aus. Wir haben mit ihr über soziale Medien, den Spagat zwischen den Disziplinen und auch darüber gesprochen, womit sie ihr Geld verdient. Liebe Diana, mit gerade mal 27 Jahren bist Du Betriebswirtin, Influencerin, Investorin und neuerdings auch Fernsehstar. Wie schaffst Du den Spagat zwischen den Themen? Tatsächlich kann man das ganz gut verknüpfen und verbinden. Social Media mache ich schon sehr lange, aber man braucht ja auch Inhalte & Geschichten zum Erzählen und ich begeistere mich sehr für die Startup-Welt und das Thema Investieren. Deswegen möchte ich meine Follower da mit auf die Reise nehmen. Wie teilst Du Deine Zeit auf? Ich bin ein early bird. Morgens Zeit für Mails und Sport, danach Content Creation & Termine. Der Google Kalender und mein Team, das mich unterstützt, sind aber unverzichtbar, um den Überblick zu behalten. Welches Thema finanziert Deinen Lebensunterhalt und was machst Du nur zum Vergnügen? Content Creation, bzw. mit Brands arbeiten und immer mehr auch Beratungsprojekte zu digitalen Themen wie Social-Media-Kommunikation oder Employer Branding bei Startups. Meine Investments müssen sich noch behaupten. Das würde ich aber auch nicht als Haupteinnahmequelle haben wollen. Ich finde es gut, dass ich verschiedene Einnahmequellen habe und ich einen Teil meines Einkommens dann investieren kann. Aber ich investiere auch trotzdem noch in eine eigene Immobilie, weil das für die Altersvorsorge sichere Einnahmequellen sind. In Startups zu investieren, muss man wollen. Das ist auch sehr zeitaufwändig und risikoreich. Social Media ist nicht mehr wegzudenken und es kann für einen selbst so eine große Chance sein, dort regelmäßig aktiv zu sein. Du bist schon seit einiger Zeit Business Angel und seit neuestem eine der Investor:innen bei „Die Höhle der Löwen“. Warum hast Du Dich dazu entscheiden öffentlich zu investieren? Eine tolle Chance, um das Thema einer breiten Masse zu zeigen und ich denke, ich kann für einige auch eine Inspiration sein. Viele Business Angels sind doch eher männlich und älter als ich. Das will ich aufbrechen. Ich habe auch einen anderen Investment Fokus als die anderen Löw:innen. Ich möchte mehr über die Themen sprechen, die mich bewegen. Und jetzt kommt noch das Schlagwort „Konferenzveranstalterin“ dazu. Am 05. Oktober veranstaltest Du mit Sarah Emmerich zum ersten Mal den „LinkedIn Creator Summit“. Warum brauchte es Eure Konferenz? Social Media ist nicht mehr wegzudenken und es kann für einen selbst so eine große Chance sein, dort regelmäßig aktiv zu sein, um Kund:innen zu gewinnen, von Arbeitgeber:innen gesehen zu werden oder um sich auszutauschen und noch mehr Mehrwert zu kreieren. Wir wollen mit unserer Konferenz die Tools an die Hand geben, um eine gute Personal Brand aufbauen zu können und sich mit anderen auszutauschen unabhängig davon, ob man angestellt oder selbstständig ist. LinkedIn ist weniger anonym und daher ist auch der Austausch gefühlt tiefgründiger. Kannst Du uns schon verraten auf was sich die Zuschauer:innen freuen können? Wir haben tolle Speaker:innen, die mich selbst sehr inspirieren wie Johannes Kliesch, Gründer von Snocks, der einfach ein Personal Branding Experte ist, wenn es um LinkedIn geht. Außerdem Insights vom LinkedIn Creator Team, wie man die Plattform richtig nutzen kann, die Möglichkeit neue Profilbilder shooten zu können, und Sarah und ich werden auch unsere Erfahrung teilen, wie man Social Media für sich nutzen kann, um seine Ziele besser zu erreichen. Dein stärkster Kanal ist mit über 1 Mio. Follower eigentlich Instagram. Warum liegt Dir LinkedIn so am Herzen? LinkedIn ist weniger anonym und gefühlt ist daher auch der Austausch tiefgründiger. Ich selbst bin als Userin sehr aktiv und schreibe dort auch Menschen an, die mich inspirieren oder beziehe dort News. Aber genauso gut ist es der perfekte Ort, um über meine Startup-Investitionen zu reden und so Frauen bei ihrer Karriere zu inspirieren. Du setzt Dich auf den Sozialen Medien für mehr Authentizität ein. Ungewöhnlich für eine Influencerin. Warum ist Dir das Thema so wichtig? Es geht nicht mehr ohne. Auch durch Tiktok wird Social Media realer. Echte Geschichten erzählen und nicht nur das Schöne zeigen. Die Zeit der perfekten Travel Fotos ist vorbei und wenn etwas zu perfekt ist, bin ich auch schnell gelangweilt. Daher: weniger Filter & mehr wahres Leben teilen. Über die Person: Diana zur Löwen (27) hat es mit Webvideos im Bereich Mode und Kosmetik zu einer der größten deutschen Influencerinnen geschafft. Inzwischen postet sie auf Instagram und TikTok auch regelmäßig zu den Themen Politik, Feminismus, mentale Gesundheit und Finanzen. Sie teilt ihren Alltag mit ihren über eine Million Instagram-Followern und zeigt dabei auch, wie man den Startup-Alltag meistern und seine eigenen Ziele erreichen kann. Diana hat BWL studiert und lebt zurzeit in Berlin, wo sie als Unternehmerin, Investorin und Speakerin aktiv ist.

Birte Reitmann berät als Head of HR Consulting der Personalberatung D-Level diverse Unternehmen beim Aufbau ihrer Digitalteams. Sie weiß: Unternehmen müssen jetzt die High Performer rekrutieren, um für die Post-Corona-Ära vorbereitet zu sein. Warum der Kampf um die Top Talente nach der Krise härter als zuvor wird, wie man in der Krise richtig rekrutiert und wie man mit den richtigen Talenten gestärkt aus der Krise gehen kann, erklärt sie in ihrem Gastbeitrag für STRIVE Online. Bis vor wenigen Monaten war es eines der größten Probleme der deutschen Digitalwirtschaft, die besten Köpfe zu bekommen und sie zu halten. Dann brachte die Corona-Krise den „War for Talents“ für kurze Zeit zum Erliegen. Für sehr kurze Zeit. Firmen strichen ihre Etats, Einstellungsprozesse wurden unterbrochen und Mitarbeitende, vor allem aus den stark betroffenen Bereichen Event und Travel, verloren ihre Jobs. Eigentlich reden wir hier aber nur über die ersten zwei Monate der Krise – nach einer kurzen Schockstarre hat eine sofortige Aufholjagd begonnen, da unsere Kunden schnell gemerkt haben, dass sie wertvolle Zeit verloren haben und die Digitalisierung zur Überlebensfähigkeit des Unternehmens mehr denn je brauchen. Und damit eben auch die digitalen Talente und Vorreiter. Wer also glaubte, die Krise würde richtig viele High Potentials im Digital-Bereich auf den Markt spülen, der irrt. Vielmehr versuchen Unternehmen ihre High Performer mit allen Mitteln zu halten. Zusätzlich müssen sie Talente rekrutieren, die das Unternehmen digitalisieren, agilisieren und damit fit für die Zukunft machen. Warum gerade jetzt in digitale Talente investieren? Erstens: Besonders im Tech-Bereich und im datengetriebenem Performance-Marketing war der Markt auch schon lange vor der Krise schwierig und die Talente hart umkämpft. Durch das starke Wachstum im E-Commerce und eine insgesamt verschärfte Situation in der Krise sind die exzellenten digitalen Talente weiterhin rar. Unternehmen, die jetzt den Kampf um diese seltenen und begehrten Köpfe aussetzen, laufen Gefahr, wichtige Marktvorteile zu verlieren und für die Zeit nach der Krise nicht gewappnet zu sein, weil durch fehlendes Know-How entscheidende Digitalisierungsprojekte nicht umgesetzt werden können. Ohne die richtigen Leute auf den digitalen Schlüsselpositionen, werden viele Unternehmen die Folgen dieser Krise nicht kompensieren können. Zweitens: Die Krise hat dazu geführt, dass Unstimmigkeiten und Schwächen im Unternehmen schonungslos offenbart wurden. Mangelnde interne Kommunikation sowie fehlende aber jetzt dringend erforderliche flexible Strukturen sind die Hauptgründe für Unzufriedenheit. Wir stellen in den Gesprächen mit den Kandidat:innen fest, dass vor allem High Potentials ihre derzeitige berufliche Situation zunehmend kritisch hinterfragen – bei einigen ist der Wunsch, das Unternehmen zu wechseln, überhaupt erst durch die Krise entstanden. Recruiting in der Krise, aber wie? Als Folge von Social Distancing hat sich der Großteil der Beschäftigten an das Arbeiten im Home Office gewöhnt. Neben flexiblen Arbeitsstrukturen, die von den meisten inzwischen vorausgesetzt werden, haben die Kandidat:innen jetzt vor allem ein starkes Bedürfnis nach Sicherheit. Nur wenige von ihnen wollen noch Risiken eingehen. Das größte Hemmnis eines Jobwechsels in der Krise ist die Angst, noch in der Probezeit das Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen wieder verlassen zu müssen. Diese Angst sollte daher als Erstes genommen werden. Startups hilft es daher beispielsweise sehr, bekannte Investoren nennen zu können, die Finanzierungsrunden zugesagt oder im besten Falle bereits abgeschlossen haben. Unternehmen, die offen und transparent kommunizieren und Kandidat:innen das Gefühl geben, einen krisensicheren Job zu haben, sind ganz klar im Vorteil. Für die Talente, die jetzt nicht unbedingt nach einer Veränderung suchen, bedarf es insgesamt noch viel mehr Überzeugungsarbeit als noch vor der Krise. Dass die Kandidatenansprache dabei jeweils sehr gezielt erfolgen und individuell aufgebaut sein muss, versteht sich von selbst. Einfaches Copy and Paste ist ein absolutes No-Go. Der bzw. die Kandidat:in muss sofort verstehen, warum der Job für ihn bzw. sie ein optimaler Match ist. In den Gesprächen muss dann vor allem deutlich werden, warum genau diese Position der Game Changer für das Unternehmen ist und diese daher auch zwingend – trotz Krise – gehalten wird. Impact als bestes Argument High Performer wollen genau verstehen, wie wohlüberlegt die Entscheidung zur Besetzung der Position tatsächlich ist und inwiefern die strategische digitale Ausrichtung des Unternehmens durchdacht ist. Da die digitalen Talente hoch im Kurs sind, braucht es also wahnsinnig gute Argumente, warum sie sich gerade verändern und für das Unternehmen bzw. für die Position entscheiden sollten. Das beste Argument ist hier die Chance auf größtmöglichen Impact. Die besten Köpfe bewegen so viel, weil sie es mehr wollen und weil sie es mehr brauchen als andere Leute. Sie wollen in ihrer Position direkten Einfluss nehmen und einen echten Mehrwert für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens generieren. Unternehmen, die solche Talente aus anderen Unternehmen abwerben wollen, müssen ihnen daher den weitaus größeren Impact bieten. Mit den richtigen Talenten gestärkt aus der Krise Der „War for Talents“ hat während des ersten Lockdowns auf die Bremse gedrückt, um für einen kurzen Boxenstopp stehen zu bleiben. Nun ist das Rennen um die besten Talente mit Vollgas auf der Überholspur zurück. Das Rennen befindet sich bereits in der zweiten Runde und ist viel schneller als zuvor, da jetzt auch die letzten Digitalisierungsverweigerer verstanden haben, dass sie an der Transformation nicht vorbeikommen werden. Die Anzahl der Unternehmen, die um die besten digitalen Talente kämpfen, wird also größer. Unternehmen, die jetzt nicht auch aufs Gaspedal drücken und anfangen Talente zu rekrutieren, werden das Rennen und damit den „War for Talents“ verlieren. Ein effektives Talentmanagement – also die richtigen Talente für das Unternehmen gewinnen und halten zu können – ist kein Luxusproblem, sondern für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens erfolgsentscheidend. Wer sich nicht darauf vorbereitet, sondern sich im Krisenmodus weiterhin nur noch auf das blanke Überleben und nicht auf die Mitarbeiterpotenziale konzentriert, läuft Gefahr, in die nächste Krise – eine Potenzialkrise – zu schlittern. Die jetzige Situation bietet den Unternehmen die Chance, in ihre Beschäftigten zu investieren. Denn sie sind das wichtigste Asset jedes Unternehmens und der Faktor, der darüber entscheidet, ob künftige Marktsegmente gewonnen oder verloren werden und das Unternehmen insgesamt gestärkt aus der Krise geht. Über die Autorin Birte Reitmann berät als Head of HR Consulting der Personalberatung D-Level diverse FMCG- und Retail-Unternehmen beim Aufbau ihrer Digitalteams. Nach ihrem Masterstudium der Wirtschaftspsychologie, war sie bereits als Beraterin für z.B. Korn Ferry und Kienbaum im Einsatz und hat marktführende Corporates und Mittelständler im Rahmen der digitalen Transformation betreut. Transparenzhinweis: STRIVE-Herausgeberin Katharina Wolff ist auch Gründerin und CEO von D-Level.

Die Führung von Mitarbeitenden war schon immer entscheidend für unternehmerischen Erfolg. Was sich in Krisenzeiten ändert, wie sich Führungskompetenz entwickeln muss und worauf es heute besonders ankommt, erklärt Ihnen Birte Reitmann, Head of HR Consulting der Personalberatung D-Level, in ihrem Gastbeitrag. (Symbolbild) Mitarbeitende sind das wichtigste Asset jedes Unternehmens und Erfolge sind nur mit den richtigen Menschen zum richtigen Zeitpunkt auf den richtigen Positionen möglich. Das ist keine neue Erkenntnis. Doch in einer Zeit, in der verschiedene Krisen seit Jahren unseren Alltag prägen und zu Corona, Krieg und Inflation auch noch Lebenskrisen und persönliche Schicksale hinzukommen, ist für Unternehmen der Fokus auf ihre Beschäftigten wichtiger als je zuvor. Es steht Sicherheitsgefühl gegen Sinnhaftigkeit. Das Bedürfnis nach Sinnhaftigkeit scheint aktuell zu dominieren, doch ein guter Job vermittelt beides. Sicherheitsgefühl und Sinnhaftigkeit im Job In turbulenten Zeiten sehnen sich Menschen grundsätzlich nach Stabilität und Sicherheit, auch am Arbeitsplatz. Doch seit der Corona-Krise haben viele Mitarbeitende die Sinnhaftigkeit ihres Jobs stark reflektiert und das eigene Wirken in ihrem Leben hinterfragt. Die neue Gallup-Studie 2021 bestätigt, dass die kurzfristige Wechselbereitschaft der Mitarbeitenden stark zugenommen hat und 40% aller befragten Beschäftigten beabsichtigen, im nächsten Jahr nicht mehr in ihrem aktuellen Unternehmen tätig zu sein. Es steht Sicherheitsgefühl gegen Sinnhaftigkeit. Das Bedürfnis nach Sinnhaftigkeit scheint aktuell zu dominieren, doch Warren Valdmanis macht in seinem aktuellen TED-Talk deutlich: Ein guter Job vermittelt beides. Und genau hier setzt gute Führung an, um den Bedürfnissen der Mitarbeitenden nach Sicherheit und Sinnhaftigkeit gerecht zu werden und sie somit im Unternehmen zu halten. Das Schlimmste in einer Krisensituation ist es, in eine Schockstarre zu verfallen und nichts zu tun. Mentale Gesundheit stärken Um insgesamt einen gesunden Umgang mit Stress, Krisen und Schicksalsschlägen zu finden, die einen seelisch fordern, ist ein hohes Maß an Resilienz essenziell. Im Berufsalltag ist das Thema Resilienz mittlerweile unverzichtbar, denn ein Gefühl von Instabilität und Unsicherheit gefährdet die mentale Gesundheit – und ohne gesunde Mitarbeitende ist langfristiger Unternehmenserfolg nicht möglich. Empathischen Führungskräften gelingt es zu verstehen, warum Mitarbeitende auf Krisensituationen unterschiedlich reagieren, und sind somit in der Lage, sich individuell auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden einstellen. Mut zur unternehmerischen Entscheidungsstärke Planungen auf mehrere Jahre gehören der Vergangenheit an. Das erfordert Flexibilität und Agilität im Handeln der Führungskräfte. Vor allem müssen sie in der Lage sein, schnelle Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen. Dabei darf nicht unterschätzt werden, dass die Notwendigkeit, unternehmerisch riskante Entscheidungen zu treffen, Unsicherheit und Ängste bei den Führungskräften hervorrufen kann. Für Führungskräfte ist es daher essenziell, sich bewusst mit ihren Ängsten auseinanderzusetzen. Eine Unternehmenskultur, die insgesamt Verantwortungsübernahme für Entscheidungen fördert und Innovation schätzt, bildet hierfür die notwendige Basis. Denn das Schlimmste in einer Krisensituation ist es, in eine Schockstarre zu verfallen und nichts zu tun. Zusammenhalt durch gemeinsame Ziele In Zeiten, in denen notwendige Entscheidungen zu Kostensenkungen und Entlassungen gefällt werden, ist es für die empfundene Sinnhaftigkeit der Mitarbeitenden besonders wichtig, sich auf das zu fokussieren, wofür es sich lohnt, morgens aufzustehen und zur Arbeit zu gehen. Um Mitarbeitende stärker zu involvieren, sollten Führungskräfte sie dazu ermutigen, selbst Entscheidungen im Einklang mit den Unternehmenszielen zu treffen. Für eine wertschätzende und vertrauensvolle Beziehung ist es wichtig, Erfolge den Mitarbeitenden zuzusprechen und die Verantwortung für Misserfolge als Führungskraft zu übernehmen. Das steigert das Commitment und schafft insgesamt das Gefühl von „Zusammen schaffen wir das“. Angemessene Kommunikation In der Kommunikation mit den Mitarbeitenden ist es für Führungskräfte oftmals nicht leicht, die angemessene Balance zwischen einer Informationsflut und den notwendigen Infos zu finden. Wichtig ist als Führungskraft darauf zu achten, weder Panik im Team zu verbreiten noch wichtige Tatsachen „unter den Teppich zu kehren“. Dieser Balance-Act gelingt nur mit einer guten Wertschätzungs- und Beziehungskultur und einem überzeugenden Auftreten als Führungskraft. Vertrauen zu vermitteln ist entscheidend, um psychologische Sicherheit bei den Mitarbeitenden sicherzustellen. Führung ist keine Superpower Die große Herausforderung für Führungskräfte ist die extreme Widersprüchlichkeit des eigenen Handelns in der Krise. Sie müssen harte unternehmerische Entscheidungen treffen und alle Mitarbeitenden im Prozess mitnehmen, während sie versuchen das Team weiterhin zu motivieren und eine positive Gesamtstimmung aufrechtzuerhalten. Um in diesem Dilemma die persönliche Balance nicht zu verlieren, braucht es jetzt ein gutes Selbstmanagement aller Führungskräfte. Es ist daher die Aufgabe der Unternehmen, die Führungskräfte besonders in der Krise mit entsprechenden Trainingsangeboten und speziell ausgebildeten Coaches gezielt zu unterstützen. Unternehmen, die jetzt verstärkt in ihr wichtigstes Asset – ihre Mitarbeitenden – investieren, werden durch eine stärkere Resilienz und Zufriedenheit der Beschäftigten mit höherer Produktivität belohnt und trotz Krise weiterhin erfolgreich sein. Über die Autorin Birte Reitmann berät als Head of HR Consulting der Personalberatung D-Level diverse FMCG- und Retail-Unternehmen beim Aufbau ihrer Digitalteams. Nach ihrem Masterstudium der Wirtschaftspsychologie, war sie bereits als Beraterin für z. B. Korn Ferry und Kienbaum im Einsatz und hat marktführende Corporates und Mittelständler im Rahmen der digitalen Transformation betreut. Transparenzhinweis: STRIVE-Herausgeberin Katharina Wolff ist auch Gründerin und CEO von D-Level.

Foto: Meta Jedes Unternehmen beginnt mit einer Idee. Aber was braucht ein Unternehmen, um erfolgreich zu werden? Ein gutes Produkt und in erster Linie Kund:innen, die genau dieses Produkt benötigen. Man braucht den sogenannten Product-Market-Fit. Aber aller Anfang ist schwer, wenn man nicht in eine TV-Show eingeladen wird oder schon eine eigene Reichweite mitbringt. Die Möglichkeit, das eigene Produkt durch personalisierte Anzeigen zu verbreiten, ist für Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Sie hat dazu beigetragen, dass Werbung für Unternehmer:innen erschwinglich geworden ist und dass Menschen Produkte und Dienstleistungen entdeckt haben, die sie sonst vielleicht nie kennengelernt hätten. Diese Inspiration über relevante Produkte hilft Menschen, sich weiterzuentwickeln, up-to-date zu bleiben und ist gleichzeitig ein immenser Wachstumsmotor insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen. 72 % der Kleinunternehmen, die personalisierte Werbeanzeigen einsetzen, konnten damit neue Kund:innen für ihr Unternehmen finden.* Anhand von zwei Unternehmen erzählen wir Dir, wie personalisierte Werbung auch für Dich und Dein Unternehmen funktionieren kann. Wir zeigen, wie Kekszauber und Zesok es dank personalisierter Werbung auf Facebook und Instagram geschafft haben, Kund:innen zu gewinnen. Wir zeigen ihren Weg, ihre Herausforderungen und wie sie ihre Kampagnen geplant haben, um ihr Unternehmen zu dem zu machen, was es heute ist: ein echter Erfolg. 1. Kekszauber - Ein Hauch von Magie Laura Berg erfand 2014 in Regensburg den " KEKSZauber" . Sie war begeistert von der Idee der buchstabenförmigen Kekse, die man kombinieren konnte, um jemandem eine persönliche Nachricht zu übermitteln - und ihre Kund:innen waren es auch. So sehr, dass sie nach 2 Jahren Online-Betrieb zusätzlich ein Ladengeschäft eröffnete. Die von Laura angebotenen Produkte haben sich seither verändert, um den Wünschen der Kund:innen gerecht zu werden. Unter anderem dank des direkten Feedbacks auf ihren Facebook- und Instagram-Profilen liegt der Schwerpunkt jetzt auf individuellen Keksen mit personalisierten Bildern und Botschaften. Auf beiden Plattformen postet Laura als ansässige "Keksfee" warmherzige und ansprechende Updates, die bei ihrem Publikum gut ankommen. Sie sagt, dass vor allem Stories ihr helfen, nah an ihren Kund:innen zu sein und ihre Bedürfnisse und Vorlieben zu kennen. Die COVID-19-Pandemie zwang sie, die Türen ihres Regensburger Geschäfts zu schließen, aber sie stellte schnell wieder auf ein reines Online-Geschäftsmodell um. Facebook und Instagram boten ihr die ideale Möglichkeit, ihre Produkte zu präsentieren und ihre Follower zu inspirieren, ihre eigenen personalisierten Geschenke zu verschicken. Außerdem erhält sie 3-4 Anfragen pro Tag über Messenger oder Instagram-Nachrichten. Laura schätzt, dass jeder ihrer Instagram-Posts im Durchschnitt 5-15 Bestellungen generiert. Darüber hinaus erregte ein organischer Facebook-Post im März 2020, in dem sie die Schließung ihres Ladens ankündigte, die Aufmerksamkeit eines Filialleiters einer großen Einzelhandelskette. Daraufhin bestellte der Manager Leckereien für die Mitarbeiter:innen in über 80 Filialen. Dies führte zu ähnlichen Bestellungen von weiteren Firmenkund:innen, die ihre Mitarbeiter:innen ebenfalls belohnen wollten. Laura sagt, dass 15 % des Gesamtumsatzes in diesem Zeitraum auf diesen einen Facebook-Post zurückzuführen sind. Über 10 Mio. Werbetreibende nutzen Metas personalisierte Anzeigen-Tools – die Mehrheit sind kleine und mittelständische Unternehmen.* 2. Zesok – aus dem eigenen Need zur Direct to Consumer Brand Im Jahr 2015 begann Joel Tamo, sich nach dem Geschmack seiner Jugend zu sehnen und beschloss, für sich selbst ein traditionelles Gericht zuzubereiten. Joel war in Kamerun aufgewachsen, lebt aber in Deutschland. Die meisten Gewürze konnte er hier nicht finden. Also griff er auf die Rezepte seiner Großmutter zurück, die kamerunische Gewürze selbst herstellte. So entstand Zesok , Joels eigene Gewürzmarke. Joels Zielgruppe besteht vor allem aus Afrikanern, die in Deutschland und Frankreich leben, und allen anderen, die sich für die authentische afrikanische Küche interessieren. Potenzielle Kund:innen erreicht er über personalisierte Werbung auf Facebook auf der Grundlage von Interessen und Standorten. Darüber hinaus nutzt er Facebook Custom und Lookalike Audiences, um neue Kund:innen anzusprechen, die ähnliche Merkmale aufweisen wie seine aktuellen Website-Besucher. Um die Performance seiner personalisierten Werbeanzeigen weiter zu steigern, verwendet Joel auch das Facebook-Pixel und die Conversion API, um Kund:innen erneut anzusprechen, die auf seiner Website Artikel in den Warenkorb gelegt, aber den Kauf nicht abgeschlossen haben. Mit diesen Strategien konnte Joel einen Return on Ad Spend von 3:1 verzeichnen. Diese Zahl möchte er in Zukunft mithilfe weiterer Optimierung noch verbessern. Joel setzt großes Vertrauen in Facebook und Instagram. Tatsächlich nutzt er ausschließlich diese beiden Plattformen, um für seine Marke zu werben und Kund:innen zu gewinnen. „Mit kleinem Budget und Aufwand kann man sehr gute Ergebnisse erzielen.“ erklärt er. „Es gibt kein effizienteres Werbe-Tool für Unternehmen als Facebook oder Instagram“ - Joel Tamo Du willst Deine personalisierte Werbung noch besser aussteuern? Meta investiert kontinuierlich in direkten Support, Tools und Ressourcen, um kleine und mittelständische Unternehmen dabei zu unterstützen, ihr Geschäft zu professionalisieren und auszubauen. Meta launcht regelmäßig neue Features in der Meta Business Suite und hilft Unternehmen, potenzielle Kund:innen zu finden Über das Programm „Meta Boost“ bietet Meta kostenlose Trainings und weitere Tools zur Unterstützung von KMUs an 7 Vorteile von personalisierter Werbung auf einen Blick: → Zielgerichtete Ansprache bestehender und neuer Kund:innen → Hohe Interaktionsrate, da die Interessen und Präferenzen der angesprochenen Zielgruppen zum Produkt/der Dienstleistung passen → Unternehmensaufbau und -wachstum mit überschaubarem finanziellen Aufwand und gutem Kosten-/Nutzenverhältnis → Schnelles und leichtes Erstellen und Live-Schalten von Anzeigen an interessierte Kund:innen → Hohe Kund:innenbindung durch regelmäßiges Anzeigen relevanter Inhalte → Motor für (kleine) Unternehmen, um ihre wahrscheinlichsten Kund:innen kostengünstig zu erreichen → Zielgerichtete Ansprache von Kund:innen aus der Nachbarschaft Weitere Informationen zum Thema gibt es hier. *Quelle: Deloitte, Dynamic Markets, Onlinestudie mit über 30.500 Inhaber*innen oder Geschäftsführer*innen von kleinen und mittleren Unternehmen in 18 Ländern, Mai 2021)

Gastartikel I Studien zufolge sind Frauen erfolgreiche Anlegerinnen. Trotz dieser Tatsache gibt es kaum Frauen, die gute Finanzbücher schreiben. Warum ist das der Fall? (Symbolbild) In regelmäßigen Abständen werten Banken und Broker die Wertpapierdepots ihrer Kunden aus und deuten in ihren Studien darauf hin, dass Frauen die erfolgreichen Anlegerinnen seien. So erzielen sie im Durchschnitt höhere Renditen als Männer. Bei genauerer Betrachtung lässt sich erkennen, dass dieser Renditeunterschied auf ein unterschiedliches Investitionsverhalten zurückzuführen ist. So investieren Frauen vergleichsweise häufig in Fonds und Männer hingegen eher in Einzelwerte oder Derivate. Die breitere Diversifikation, aber auch eine längere Haltedauer reduzieren das Anlagerisiko und die Reibungsverluste aus Transaktionskosten in den Portfolios der Frauen. Insbesondere der aktivere Handel – u.a. resultierend aus einem unter Männer tendenziell breiter ausgeprägtem Overconfidence-Bias – führt allerdings nachweislich zu keiner besseren Rendite am Kapitalmarkt oder wie ein bekanntes Börsensprichwort sagt: „Hin und Her macht Taschen leer.“ Trotz oder gerade wegen des erhöhten Risikos erzielen Männer einer Studie der Consorsbank nach, niedrigere Renditen. Das könnte unter Umständen daran liegen, dass systematisch die Unterscheidung zwischen guten und schlechten Risiken ignoriert wird – eben solche Risiken, die auch mit einer angemessen höheren Renditeerwartung einhergehen und andere, deren Übernahme in keinem Verhältnis mehr steht. Aber auch Anlegerinnen haben ihre Schwächen und das schlägt sich am Ende leider auch in den Publikationen in der Finanzbranche nieder: Eine erhöhte Risikoaversion, ein gesteigertes Harmoniebedürfnis und ein Hang dazu, emotional zu investieren. Ebenfalls aus der Studie der Consorsbank geht hervor, dass Frauen nicht nur generell seltener investieren, sondern auch einen erhöhten Teil in risikoarmen Assetklassen halten. Darüber hinaus führt die Risikoaversion dazu, dass wissenschaftliche Ansätze wie die Diversifikation übertrieben werden. Es reicht dann nicht mehr nur ein Weltportfolio aus wenigen ETFs zu besitzen, sondern es müssen dutzende sein und dazu dann noch Einzelwerte, Edelmetalle, Kryptowährungen, Private-Equity, Immobilien und selbstverständlich auch noch Versicherungsprodukte on top. Ausgeprägtes Führungs- oder gar rechthaberisches Verhalten wird bei Mädchen vielfach eher unterbunden, bei Jungen hingegen akzeptiert oder gar gewünscht. Nur hilft viel eben nicht viel und wissenschaftliche Studien legen nahe, dass der Diversifikationseffekt in der Assetklasse Aktien bereits nach 30 bis 50 – je nach Studie – breit gestreuten Einzelwerten nicht mehr signifikant ist. Dennoch wird von vielen weiblichen Autorinnen genau dazu geraten. Wie in einem Einkaufwagen im Supermarkt packt man von allem etwas rein – ob nun aus Unsicherheit oder Unwissenheit. Zusätzlich spürt man gerade in der Medienlandschaft, dass vor allem emotionale Bindungen zu verschiedenen Aktien und Branchen von Finanzexpertinnen gefördert werden. Es wird damit geworben, in Branchen zu investieren, die besonders vogue sind oder in Unternehmen, deren Marken man gerne selbst konsumiert. Das führt zu irrationalem, weil emotionalem Verhalten und zu keinem systematisch verbessertem Rendite-Risiko-Verhältnis. Zu guter Letzt neigen wir Frauen einer Studie der DAK nach zu einem erhöhten Harmoniebedürfnis. Wir wollen nicht so gerne anecken, es allen recht machen, was in weiten Teilen auf die Sozialisation zurückzuführen ist. Ausgeprägtes Führungs- oder gar rechthaberisches Verhalten wird bei Mädchen vielfach eher unterbunden, bei Jungen hingegen akzeptiert oder gar gewünscht. Auch nach über 600 Sachbüchern sind mir noch keine fünf Finanzbuch-Autorinnen bekannt, deren Bücher ich blind empfehlen würde. Das führt dazu, dass auch die Formulierungen und Thesen in Finanzbüchern von Frauen tendenziell eher schwammig sind. Es wird keine klare Kante gezeigt, selbst wenn dazu ausreichend wissenschaftliche Erkenntnisse bereitstehen. Stattdessen geht man auf Kuschelkurs mit allen Investment-Ansätzen, seien sie auch noch so abstrus. Am Ende finden sich in solchen Büchern auch deutlich häufiger emotionale Ratschläge, so zu entscheiden, wie es sich für uns am besten anfühlt. Wer sich klar ausformulierte, wissenschaftlich belegte und in sich stringente und rationale Handlungsempfehlungen sucht, wird sie nur selten finden. Auch nach über 600 Sachbüchern sind mir noch keine fünf Finanzbuch-Autorinnen bekannt, deren Bücher ich blind empfehlen würde. Stattdessen kann ich auf der Stelle Dutzende aufzählen, deren Bücher schwammig und minimal informativ sind. Was natürlich auch daran liegen könnte, dass es generell deutlich weniger weibliche Autoren gibt und so die Grundgesamtheit eine andere ist. Denn auch unter den männlichen Publikationen findet sich mehr als genug Fallobst und vielleicht ist das Ansporn für uns Frauen, mit besseren Büchern ein Ausrufezeichen zu setzen! Über die Autorin: 600+ gelesene und 300+ rezensierte Sachbücher auf ihrem Blog „Book of Finance“ bilden das finanzielle Fundament für Celine Nadolny. Mit 7 Branchenpreisen ist sie die meistausgezeichnete Finanzbloggerin, amtierende Vize-Miss Germany und Medien zufolge einflussreichste Sachbuchkritikerin Deutschlands.

Kolumne I Unsere Kolumnistin Stefanie Kuhnhen hat nach 16 Jahren als C-Level den Job gewechselt – und erlebt jetzt taufrisch, wie es ist, die Neue zu sein und in einer neuen Kultur anzukommen. Das brachte sie auf den Gedanken: Warum reden eigentlich alle über den ersten und den letzten Tag in der Mitarbeiter:innenpflege – aber keine:r über die Zeit dazwischen? (Symbolbild) Nach 16 Jahren habe ich vor sieben Monaten meinen Job gewechselt – und erlebe endlich mal wieder taufrisch, wie es ist, die Neue zu sein. Und in einer neuen Kultur anzukommen. Als Erstes fällt mir dabei auf: Ich hatte nach 16 Jahren natürlich komplett vergessen, wie es sich überhaupt anfühlt, irgendwo neu zu sein. Heute würde ich sogar sagen: Ich hatte jegliche Sensibilität dafür verloren. Seit wenigen Monaten nehme ich nun also mich und die Menschen um mich herum ganz neu wahr. Ich beobachte mich nicht nur als neue Mitarbeiterin, sondern gleichzeitig auch als Führungskraft und frage mich zum ersten Mal seit Langem wieder: Was prägt mich, was ist mir wichtig im neuen Unternehmen? Und vor allem: Woran erkenne ich die Arbeitskultur in meinem neuen Unternehmen denn wirklich? Diese Frage klingt ja immer so einfach, ist aber eine der schwierigsten überhaupt. Denn wenn man später als Führungskraft darüber spricht, was die eigene Unternehmenskultur ausmacht, ist das zwangsläufig eingefärbt – davon, wie man sie als Führungsteam gerne sehen würde. Als Neue nehme ich das Unsichtbare wahr. Außerdem spüre ich viel deutlicher als sonst, was besonders ist. Aber eben auch: welche Dinge unangenehm sind. Von dieser Wunschfarbe noch meilenweit entfernt, und das spüre ich jetzt, sind die ersten Tage und Wochen. Sagen wir: Der erste Monat. Intuitiv und hochsensibel, fast so, wie wenn man durchs Dunkle läuft und dabei automatisch alle Sinne schärft, bewege ich mich durch die neue Kultur. Ich sehe in jede Ecke, ich beobachte schärfer, wie wer mit wem umgeht, ich unterhalte mich öfter und höre genauer zu, spüre jede Nuance. Kurzum: Als Neue nehme ich das Unsichtbare wahr. Außerdem spüre ich viel deutlicher als sonst, was sich gut anfühlt, was besonders ist. Aber eben auch: welche Dinge unangenehm sind. Zum Beispiel, was mir automatisch vermittelt wird, was ich „tun muss, um reinzupassen“, zu überleben oder gar Erfolg zu haben. Und genau das ist die Unternehmenskultur. Das vier-Wochen-Gespräch mit neuen Teammitgliedern ist der beste Kultur-Seismograph für ein Unternehmen. Lasst uns das nutzen! Nie mehr wieder sind die Antennen so empfänglich dafür wie am Anfang. Nie mehr wieder ist so offensichtlich, was großartig ist. Und nie mehr werden auch die weniger schönen Seiten so klar wahrgenommen werden können. Als Führungskraft kann ich daraus viel über das eigene Unternehmen lernen. Ich empfehle deshalb: Lasst uns das Ein-Monats-Interview konsequent nutzen! Lasst uns neue Mitarbeiter:innen nach vier Wochen aktiv vor allem nach den unbequemen Verhaltensweisen und Vermutungen fragen: 1. Was lässt die Neuen sich gerade unwohl fühlen? 2. Was ist hier schlechter als bei anderen Arbeitsplätzen zuvor? 3. Und lasst uns um Rat bitten: Was würdest Du an unserer Kultur verbessern, wenn Du an meiner Stelle wärest? Das nach einem Monat zu fragen, bringt viel mehr als das berühmte Exit-Interview. Am Ende muss zwar niemand mehr auf Krampf gefallen – aber die echte, intuitive Sensibilität ist nie mehr so hoch wie in den ersten Tagen und Wochen. Und nie mehr wird die Machtstruktur im Unternehmen so klar reflektiert. Lasst uns also auch fragen: 4. Wer kriegt welche Dinge wie im Unternehmen bewegt? 5. Was hat wer dafür getan, um in ihre oder seine Position zu kommen? „Kann und will ich das leisten?“ ist die intuitive Suche der ersten Wochen eines jeden neuen Mitarbeitenden – und genau das macht sie zu so wertvollen Kultur-Seismographen. Das bringt mich zu einem letzten Gedanken, der mir in diesen Tagen nochmal ganz bewusst wird: Natürlich bringen neue Mitarbeiter:innen ihre Ergänzung zur bestehenden Unternehmenskultur mit. Und es ist ein Geschenk, wenn ein Unternehmen Kultur genauso begreifen kann – als ein wachsendes Molekül, das Neues durch Neue permanent integrieren kann. Und nicht nur die Neuen dazu auffordert, sich bedingungslos in das Bestehende einzuweben. Ich freue mich schon jetzt auf unseren Austausch, der hier beginnt. Und jederzeit online weitergehen kann: stefanie@killingopposites.com . Über die Autorin: Stefanie Kuhnhen ist CSO/Managing Partner bei Serviceplan, die größte inhaber- und partnergeführte Agenturgruppe Europas und die einzig komplett integriert aufgestellte Agentur Deutschlands. Nicht nur ihre Arbeiten für Unternehmen wie IKEA, Volkswagen, EDEKA oder Burger King wurden mehrfach mit nationalen und internationalen Strategiepreisen ausgezeichnet, sondern auch sie selbst. Stefanie Kuhnhen ist zweifache Mutter und hat im Frühjahr 2018 das Meta-Trendbuch „Das Ende der unvereinbaren Gegensätze" publiziert. Seit 2019 ist sie Co-Founderin des Startups „Kokoro“, eine App, die die zentralen Faktoren gesunder Unternehmenskulturen misst und nachhaltig effektive Teams fördert.

Anzeige | Wir kümmern uns um das Vermögen von mehr als einer Million Menschen. Es langfristig zu erhalten und attraktive Renditen zu erwirtschaften, auf dass sie ihre finanziellen Ziele erreichen, ist unsere Verantwortung, ihr Vertrauen unser Antrieb. Von Bert Flossbach und Kurt von Storch 1999 gegründet, startet Flossbach von Storch zunächst als klassischer Vermögensverwalter mit der Betreuung des Vermögens einiger weniger Familien. Heute kümmern sich über 300 Kolleginnen und Kollegen um mehr als 70 Milliarden Euro. Zu den Kundinnen und Kunden zählen private wie institutionelle Anlegerinnen und Anleger. Mittlerweile bieten wir ihnen auch einen digitalen Zugang zu unserer Vermögensverwaltung – Flossbach von Storch ONE. Der Großteil des verwalteten Vermögens entfällt jedoch auf unsere Publikumsfonds, allen voran die Multi-Asset-Fonds, die durch ausgewählte Aktien- und Anleihefonds ergänzt werden. Unsere Publikumsfonds werden über die Flossbach von Storch Invest SA, eine Tochtergesellschaft der AG mit Sitz in Luxemburg, auch in neun verschiedene europäische Länder (z.B. Benelux, Spanien, Italien, Frankreich) vertrieben. Flossbach von Storch befindet sich nach wie vor im Eigentum seiner beiden Gründer und leitenden Angestellten – und ist dadurch frei von der Einflussnahme Dritter. Unabhängigkeit im Denken wie im Handeln zeichnen das Unternehmen aus. Das Arbeitsumfeld ist geprägt von kurzen Entscheidungswegen und flachen Hierarchien. Mitarbeitende sollen Dinge kritisch hinterfragen, eigene Ideen einbringen und über den Tellerrand hinausschauen. Wertschätzung ist uns besonders wichtig. Wir begegnen einander auf Augenhöhe, mit Respekt und Offenheit. Denn nur als Team können wir erfolgreich sein! Bei der Auswahl unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen wir großen Wert auf Qualitäten, die über erstklassige fachliche Kompetenz hinausgehen. Wir beschäftigen und suchen Menschen, die Leidenschaft für ihre jeweilige Tätigkeit mitbringen und etwas bewegen wollen. QUICK CHECK Standorte: Hauptstandort in Köln (ca. 250 Mitarbeiter:innen), Frankfurt, Hamburg, Tochtergesellschaft (Flossbach von Storch Invest S.A.) in Luxemburg mit Niederlassungen in Madrid und Mailand Anteil Frauen in Führungspositionen: Frauenquote in Management Positionen (FvS AG) ca. 30%, allgemeine Frauenquote ca. 35% Aktuell offene Vakanzen: 35 Alle Positionen hier entdecken!

Gastbeitrag | Kaum ein Beruf hat einen so hohen Frauenanteil wie das Lehramt. Zu mehr Schuldirektorinnen, führt das aber meist nicht. Stattdessen gilt: Männer in Führungspositionen, Frauen als Teilzeitkräfte – und das obwohl der öffentliche Dienst das Thema Gleichstellung ernst nimmt. Für Lehrerin Kerstin Schäfer liegt das auch an der Einstellung ihrer Kolleg:innen: Viele von ihnen verharren noch in alten Denkmustern. Warum sich das ändern muss. Männer in Leitungspositionen und Frauen als Teilzeitkräfte? (Symbolbild) Das Lehramt hat ein weibliches Gesicht. Schon der Großteil der Studierenden ist weiblich. Auch den Lehrer:innenzimmern sitzen mehr Frauen als Männer. Meine Gesamtschule in Nordrhein-Westfalen ist da keine Ausnahme: Der Frauenanteil beträgt dort rund 75 Prozent, die meisten Kolleginnen arbeiten allerdings in Teilzeit. Von den männlichen Kollegen arbeiten nur wenige halbtags. Lediglich ein Zehntel aller Teilzeitanträge kommen von Männern. Es überrascht mich immer wieder, wie hartnäckig sich das Bild von der halbtagsarbeitenden Lehrerin ohne Karriere-Ambitionen hält. Der Rahmen ist da… Dass Männer selten in Teilzeit gehen, zum Beispiel, um sich mehr um die eigenen Kinder zu kümmern, ist auch in vielen anderen Branchen ein gängiges Bild. Oft wird dieser Umstand von den Argumenten begleitet, dass Teilzeit die eigene Karriere bremse oder womöglich den Job gefährde. Doch Lehrer müssen sich diese Sorgen nicht machen: Die meisten sind verbeamtet, der Job ist sicher. Und für den beruflichen Aufstieg zählt vor allem die Anzahl der Dienstjahre. Natürlich ist es ein Glück, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Lehramt großgeschrieben wird. Aber wieso ist es so selbstverständlich, dass Frauen, diese Vereinbarkeit leisten müssen, in Teilzeit gehen und ihr berufliches Fortkommen hintenanstellen? Es überrascht mich immer wieder, wie hartnäckig sich das Bild von der halbtagsarbeitenden Lehrerin ohne Karriere-Ambitionen hält – vor allem wenn man bedenkt, dass die Bedingungen im öffentlichen Dienst vorbildlich sind! Den Gender-Pay-Gap gibt es nicht, dafür Quoten bei Einstellungsgesprächen. Frauen werden bevorzugt in Leitungspositionen und spannende Abordnungen berufen. Teilzeit ist üblich, ein Zurück in Vollzeit ist möglich und auch Führungspositionen können inzwischen geteilt werden. Es gibt Mentoring-Programme und Fortbildungen, bei denen Frauen ihre Karriereplanung angehen und erfahren, wie sie den Alltag als Chefin meistern können und wie sie auch im Privaten bei der Care-Arbeit für Gleichberechtigung sorgen können. … aber das Mindset bremst Fantastisches Angebot? Bestimmt. Aber reicht das aus? Die Leitung ist beim Großteil der Schulen jedenfalls weiterhin männlich – und das trotz eines Frauenanteils von etwa zwei Dritteln unter den Lehrkräften insgesamt. An Grundschulen gibt es im Vergleich zwar mehr Schulleiterinnen, dafür verdienen sie aber deutlich weniger als ihre meist männlichen Kollegen am Gymnasium. Vielleicht liegt es auch daran, dass der Beruf der Lehrerin besonders Frauen mit einem traditionellen Rollenbild anspricht. So verschwinden einige meiner Kolleginnen regelmäßig vor dem Ende von Konferenzen mit den Worten: „Ich muss meine Kinder abholen.“ Auch im Studium galt der Lehrer:innenberuf für Frauen als ideale Möglichkeit, Job und Familie unter einen Hut zu bringen. Noch 2010 empfahlen mir Kommilitoninnen, dass ich vom reinen Fach-Bachelor zum Lehramt wechseln solle: „Das lässt sich dann besser mit der Familienplanung vereinbaren,“ und „Für Frauen ist es einfach der beste Beruf!“, lauteten die Begründungen. Während sich so mancher Dax-Konzern von den Unterstützungsmaßnahmen für Lehrerinnen-Karrieren etwas abschauen könnte, bleibt die Realität an vielen Schulen ähnlich wie in anderen Branchen: Männer in Leitungspositionen und Frauen als Teilzeitkräfte. Um daran etwas zu ändern, reicht es nicht, nur den Rahmen zu verbessern und Frauenförderung zu stärken. Auch die Rollenbilder in den Köpfen müssen diverser werden. Nur dann kann sich die Gleichstellung von Männern und Frauen wirklich in den Lehrer:innenzimmern und anderswo durchsetzen. Eine echte Chance auf eine Vorreiter:innenrolle für unseren Berufsstand. Über die Autorin: Kerstin Schäfer ist Lehrerin und Sonderpädagogin. Sie arbeitet seit 2012 an verschiedenen Schulen in Nordrhein-Westfalen. Nebenberuflich ist sie als Dozentin im Bereich Inklusion, Diversity und Pädagogik tätig. Als Facilitator im VirtuesProject unterstützt sie Menschen bei ihrer persönlichen Entwicklung.

STRIVE Redaktion

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STRIVE Redaktion Mein Private-Setup | Bei unserem neuen Format "Mein Private-Setup" erzählen uns beeindruckende Frauen über ihr Berufs- und Privatleben, wie sie Arbeit und Familie vereinbaren, welche Tools ihnen dabei helfen und geben Tipps, für Frauen, die das Abenteuer noch vor sich haben. Diesmal sprechen wir mit Jeannine Halene. Jeannine ist Geschäftsführerin, Gründerin, Moderatorin, Bestsellerautorin und Working-Mom. Nach einem Praktikum beschloss sie, niemals in einer Werbeagentur zu arbeiten – und gründete dann 2011 Ihre eigene. Wie sie von der Primaballerina zur Marketingspezialistin wurde, wer sie unterstützt und welchen Tipp sie jungen Frauen geben möchte, erfahren Sie hier. Wie würden Sie ihren Job in einem Satz beschreiben, Frau Halene? Eine Mischung aus Kreativ-Guru, Chef vom Ganzen und Mädchen für alles in einer Full-Service Werbeagentur. Wie lange sind Sie schon Führungskraft? Insgesamt komme ich auf 15 Jahre Leadership. Meine Werbeagentur Fan Factory leite ich nun schon seit 10 Jahren. Zuvor war ich als Head of Marketing für ein börsennotiertes Unternehmen in den USA weltweit tätig. Und auch zu Beginn meiner Karriere habe ich relativ schnell Verantwortung übernehmen dürfen. Sie haben 3 Kinder. In welchem Alter und in welchem Alter haben Sie sie bekommen? Amira die „Große“ ist fast 5 – ich war also nach Adam Riese 37. Meine 9-Monate jungen Zwillinge Liam & Keno habe ich mit 41 bekommen. Was haben Sie für ein familiäres Setup? Ich lebe zusammen mit meinem Verlobten und meinen drei Kindern in Düsseldorf. Unsere Unternehmen sind im Umkreis von 4 km ansässig. Kurze Wege sind in unserer Konstellation das Wichtigste. Wie organisieren Sie ihr Berufs- und Privatleben? Wo liegen Unterschiede? Sowohl mein Partner als auch ich sind Unternehmer:innen und ständig in Aktion. Da verschwimmen die Grenzen von beruflich und privat häufig. Das ist aber auch nicht weiter tragisch, wenn man mit Herzblut dabei ist. Wir lieben beide unseren Job. Aber klar – es ist einfach Viel. Dafür muss man eine gewisse Toleranz und Grundgelassenheit mitbringen. Bei uns ist eben immer Alarm im positiven Sinne. Wer unterstützt Sie dabei? Eine ganze Mannschaft. Ohne die Hilfe unserer Alltagshelden wären wir aufgeschmissen. Sowohl Familie als auch Nanny und Haushaltshilfe nehmen mir im Alltag viel ab, damit ich den Kopf frei habe. Meine Assistentin hilft mir dabei den täglichen Wahnsinn zu organisieren. Wie sieht die Arbeitsteilung bei ihnen zuhause aus? Mein Mann ist Italiener – er kocht für uns. Und das restliche Chaos bewältigen wir gemeinsam. Welche Tools helfen Ihnen im Alltag? Ich bin großer Fan von Microsoft To Do. Hier kann ich meine To Do Liste ganz praktisch teilen. So habe ich zum Beispiel mit meiner Assistentin Elisa (heimlich nenne ich Sie auch meine gute Fee – was zur Folge hatte, dass meine Tochter neulich fragte „Elisa wo sind denn deine Flügel“?) eine Liste in der wir Beide arbeiten können. Bevor ich mich morgens anziehe, schaue ich als Erstes in meinem Terminkalender – online natürlich. Da steht mittlerweile alles drin – sogar die von meinem Berater zwangsverordneten Kurzpausen. Wie schalten Sie so richtig ab? Beim Sport. Als ehemalige Primaballerina an der Leipziger Staatsoper war Bewegung Teil meines Lebens. Das ist bis heute so geblieben. Allerdings habe ich Ballettstange gegen Yogamatte und Fitnessstudio eingetauscht. Und einen kleinen Tick habe ich auch noch: Ich relaxe in dem ich Schränke aufräume oder Dinge sortiere und dabei Kinderhörbücher höre… Wie hat das Homeoffice Ihr Setup verändert? Für mich persönlich hat sich eigentlich gar nicht so viel verändert, denn ich war auch während der Pandemie häufig im Office. Und als Working-Mom gehört flexibles als auch mobiles Arbeiten sowieso zu meinem Alltag. Aber es war schwer die Mitarbeiter digital zu „lesen“. Die menschliche Komponente hat hier einfach gefehlt. Mein Team besteht aus vielen kreativen Köpfen – gerade für Sie hat der persönliche Schlagabtausch in der Küche oder auf dem Gang der Agentur gefehlt… Hinzu kommt, Gold-Ideen entstehen meist im Team. Es ist digital einfach nicht das gleiche. Was ist in ihrem bisherigen Werdegang anders gelaufen, als Sie geplant hatten? Definitiv Alles. Vielleicht an dieser Stelle eine Anekdote: Als junges Mädchen machte ich ein Schülerpraktikum bei meinem Onkel. Dieser was Geschäftsführer bei einer der größten deutschen Werbeagenturen. Nach einer Woche wusste ich meinen Eltern zu berichten: „Also in einer Werbeagentur will ich später schon mal nicht arbeiten. Alles total stressig und die sitzen bis nachts im Büro“. Na, Jeannine, das hat ja toll geklappt.. Welchen Tipp würden Sie jungen Frauen vor der Geburt ihres ersten Kindes mitgeben? Augen zu und durch! Und dann bitte jede Sekunde genießen. Ach ja, und wichtig: Keine Vergleiche – Ihr Kind ist schon so richtig, wie es ist. Kräht doch später kein Hahn mehr nach, wann es den ersten Schritt gemacht oder das erste Wort formuliert hat. Was würden Sie retrospektiv anders machen bei der Familienplanung? Nichts. Ich würde alles wieder genauso machen . Alle reden von Diversity. Bei Müttern hört diese anscheinend auf. Ich bin Working-Mom, Mompreneur und stolz darauf. Was war die größte Schwierigkeit bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Alles zu organisieren - Ist nur mal die Oma krank, klappt natürlich das gesamte Kartenspiel zusammen. Da muss man auf Zack und vor allem flexibel sein. Ein Punkt mit dem ich persönlich stark zu kämpfen hatte, ist eher gesellschaftlich verankert: Von einigen Geschäftspartnern, aber auch aus meinem Freundeskreis kamen so Sätze wie: „Warum bekommst Du Kinder, wenn Du keine Zeit hast, Dich zu kümmern“. Man würde einen Mann nie fragen, warum er als Manager Vater wird. Alle reden von Diversity. Bei Müttern hört diese anscheinend auf. Ich bin Working-Mom, Mompreneur und stolz darauf.