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STRIVE+ | Vielfalt ist wichtig für den Erfolg von Unternehmen, weiß unser Kolumnist Hendrik Brandis, Co-Founder von Earlybird Venture Capital. Dabei geht es immer, aber nicht nur um die Gleichstellung von Mann und Frau. Ein großer Hebel könnte auch der Abbau von Altersdiskriminierung sein.

STRIVE+ | Sie ist eine der bekanntesten Gründerinnen Deutschlands – und hat eine klare Vision von moderner Führung: Lea-Sophie Cramer (35). Nach dem Exit bei ihrem Startup Amorelie hat sie sich zur Executive-Coach ausbilden lassen. Im Oktober startet sie ihre Female-Leadership-Academy 10 more in – schon jetzt stehen über 1.000 Interessent:innen auf der Warteliste. In STRIVE erzählt Cramer erstmals von ihren neuen Plänen.

STRIVE+ | Ausnahmezustände sind schmerzhaft. Doch unser Kolumnist Hendrik Brandis, Co-Founder von Earlybird Venture Capital, weiß: Für Investor:innen bieten sie Chancen.

STRIVE+ | Magic Mushrooms waren lange in der Hippie-Ecke angesiedelt. Mittlerweile werden sie auch in der Arbeitswelt konsumiert. Manche glauben so sehr an Psychedelika wie psilocybinhaltige Pilze oder LSD, dass sie in den neuen Markt investieren. Über Chancen und Risiken der Substanzen, die mehr als Partydrogen sein wollen.

Gastbeitrag | Frauen hören oft, dass sie selbstbewusster auftreten, mehr Raum einnehmen, sich aktiver einbringen sollen … Warum aber anpassen manchmal nichts bringt, erklärt Führungskräfteentwicklerin Anaïs Bock. Sind Frauen nicht laut genug? (Symbolbild) In einem Führungskräfte Workshop vor ein paar Wochen passierte es schon wieder: Der CEO rätselte laut, warum in “seiner” Firma nicht mehr Frauen in Führungspositionen sind: “Wir hätten ja gerne mehr Frauen in Führungspositionen, aber die wollen einfach nicht. Führungskraft kann man nun mal nicht in Teilzeit sein. Das muss man schon richtig wollen…” Solche Ausführungen höre ich jede Woche und sie haben eins gemeinsam: Frau ist Schuld. Wenn Frauen sich mehr trauen würden, weniger bescheiden und zurückhaltend wären, sähe das Verhältnis zwischen Männern und Frauen auf der Führungsebene anders aus. Dazu passend empfiehlt jedes zweite “Female Empowerment” Programm: Behaupte Dich. Führe selbstbewusst Gehaltsverhandlungen. Nimm das Mikro öfter in die Hand. Du darfst auch mal konstruktiv kritisieren. Trau Dich, durch eine selbstbewusste Körperhaltung mehr Raum einzunehmen. Ich bin immer mehr der Meinung: “genau die richtige Lautstärke” gibt es nicht. Der Rat ist wohl gemeint. Eine Stimme in mir jubelt und will, dass wir alle auf die Bühne klettern. Und doch kriege ich manchmal Zahnschmerzen vor lauter Empowerment. Warum? Frauen hatten historisch schon immer den Anpassungs-Part. Sie sind es gewöhnt, mit dem Raum, den man ihnen gibt zu arbeiten und dabei ja keinem auf Füße zu treten. “Trau Dich!” hat eben leider oft den Subtext “aber wirke dabei bitte bloß nicht arrogant, verletze kein Ego und schau dabei auch immer gut aus…” Auf der einen Seite hören wir “Frauen kommunizieren und verhalten sich so, dass sie nicht als Führungskräfte wahrgenommen werden”. Auf der anderen Seite werden Frauen, die laut sind, oft als “bossy” statt als “Boss” gesehen. Was ich früher als herausfordernden Drahtseilakt empfunden habe, sehe ich nach 10 Jahren in diesem Job als unausführbar. Ich bin immer mehr der Meinung: “genau die richtige Lautstärke” gibt es nicht. Und wenn der CEO mir sagt, dass er Frauen im Unternehmen nicht hören kann, dann frage ich heute: Was tun Sie, um zuzuhören? Vielleicht hilft es, wenn alle anderen mal leise sind!” Laut, stark und klar sind Attribute, die zu einem Führungs-Stereotyp passen, der vor allem eins ist: männlich. Und in die Jahre gekommen! Den Zwischenergebnissen meiner aktuellen Studie “5.000 Frauen” zufolge, haben Frauen an männlich konnotierter Führung kein Interesse. Und zwar weder daran, so geführt zu werden, noch so zu führen. Was wäre, wenn wir die typische Führungskraft stattdessen als einladend, motivierend, nachhaltig agierend wahrnehmen würden? Wenn wir Macht als die generative Kraft sehen, statt als etwas Negatives? Wenn wir lernen, dass man laut und leise führen kann! Das erfordert Umdenken. Persönlich, wie auch im System. Hier sind Fragen, die Sie stellen können, um Ihrem Umfeld einen Spiegel vorzuhalten. Und ja, ich bin mir der Ironie bewusst, dass diese Publikation vor allem Frauen lesen, aber glauben Sie mir: jeder CEO, mit dem ich arbeite, kriegt es auch zu hören. Frau sagt etwas. Es wird nicht gehört. Ein Mann wiederholt es, dann wird der Beitrag gefeiert. Das nennt man “Hepeating” und wer es erlebt, kann einfach mitfeiern und dann die Urheberin hervorheben, “danke Franka - der Beitrag kam ja von Dir!” oder falls Sie es selbst waren “danke fürs Wiederholen, Richard.” Laden Sie die Moderierenden eines jeden Meetings ein, alle Stimmen einzufangen und dabei die Leisen nicht zu vergessen. Wenn Sie selber ein Meeting leiten, fragen Sie immer diejenigen, die wenig gesagt haben, ob Sie etwas beizutragen haben. Das ist ein Geschlechter-unabhängiger Move, der schnell zum guten Ton werden kann. Sie werden unterbrochen? Nehmen Sie sich ein Beispiel an Kamala Harris mit ihrem “Mr Vice President, I am speaking”. Funktioniert direkt und laut genauso, wie bestimmt und leise. Fragen Sie bei strategischen Entscheidungen: Wessen Stimmen sind bei diesem Vorschlag eingefangen worden? Hat eine Frau mitgearbeitet? Das kann alteingefahrene Muster durchbrechen und hinterfragen, wer in entscheidenden Momenten mit am Tisch sitzt. …Und wann immer Sie hören “Frauen sind nicht laut genug”, entgegnen Sie “Wirklich?Vielleicht hilft es, wenn alle anderen mal leise sind!” Über die Autorin: Anaïs Bock ist seit 10 Jahren Führungskräfte Coach, Autorin, Speakerin, die Chefin von Let’s Work Magic und Erfinderin von Bullshit Monsters®. Sie arbeitet mit der oberen Führungsriege von Mittelständlern, Tech-Startups und DAX notierten Unternehmen, bildet aus, moderiert und spricht auf internationalen Bühnen, auf Deutsch, Englisch und Spanisch. Ihr Fokus während ihres Masters (MSc Organisational Behaviour Birkbeck, University of London) war die Zukunft der Arbeit. Sie forscht seit 2011 zu inneren Widerständen, die einem erlebten Karriere-Sinn im Weg stehen. Ihre geheime Mission: Verbündete für Frauen sein und weichen Erfolgsfaktoren der Unternehmenskultur einen offiziellen, wissenschaftlich fundierten Platz am Vorstandstisch einräumen. Dieses Jahr forscht sie mit der Studie 5000frauen.de was es braucht, damit mehr Frauen Führungspositionen einnehmen. Anaïs Bock hat in 7 Ländern gelebt und wohnt in München. LinkedIn Picture Credits: Arianna Frickhinger http://ariannafrickhinger.com/

Gastartikel | Ende November ist es wieder so weit: Der Black Friday steht vor der Tür. An keinem anderen Tag boomt der Online-Handel so sehr. Warum wir als STRIVE Magazine trotzdem nicht bei der Rabatt-Schlacht mitmachen, erklärt Euch STRIVE-Herausgeberin Katharina Wolff. (Symbolbild) Jahr für Jahr lockt der Black Friday mit reichlich Schnäppchen und Rabatten. Am 25. November 2022 ist es wieder so weit: Der Einzelhandel und Online Shops reduzieren ihre Preise und öffnen ihre Tore für sparfreudige Konsument:innen. Wie ist der Black Friday entstanden? Ursprünglich kommt die Tradition aus den USA und fällt jedes Jahr auf den Freitag nach Thanksgiving – an diesen Tag nehmen viele Amerikaner:innen einen Brückentag und nutzen ihn, um erste Weihnachtsgeschenke zu besorgen. Während der Black Friday in den Vereinigten Staaten bereits seit den Sechzigern existiert, ist der Trend in Deutschland noch relativ neu, wird von den Konsument:innen hierzulande aber dankend angenommen: Laut einer Shopify-Studie¹ haben ganze 65 Prozent der Deutschen vor, am Black Friday und Cyber Monday teilzunehmen. Im Durchschnitt geben die Konsument:innen dabei ganze 400 Euro an nur einem Tag aus. Neue Zahlen ergeben, dass rund jede:r zweite Deutsche durch steigende Energiepreise keine Möglichkeit mehr hat, zu sparen². Daher ist es mehr als verständlich, dass man sich am Black Friday gute Deals sichern möchte, um den Geldbeutel zu schonen. Allerdings verleitet der Tag viele Menschen zu Käufen, die sie nicht mal benötigen. Ob Kleidung, Beauty-Artikel oder Elektronik: Die Waren werden nur gekauft, weil sie gerade so günstig sind und werden nicht selten einfach wieder als Retoure zurückgeschickt. Das ist weder nachhaltig noch sinnvoll! ¹ https://www.shopify.com/blog/bfcm-data ² https://www.tagesschau.de/wirtschaft/verbraucher/sparen-studie-ausgaben-familien-einkommen-inflation-rezession-101.html Was mit unnachhaltigem Konsum einhergeht, ist eine enorme Verschwendung von Umweltressourcen. Außerdem produzieren vor allem große Konzerne unter katastrophalen Arbeitsbedingungen. Warum diskutieren wir das ganze Jahr über die Reduzierung von Emissionen und blenden unsere eigenen Ambitionen für die Umwelt dann aus, sobald die Schnäppchen gut genug sind? Natürlich ist die Kaufkraft am Black Friday aber auch für uns als junges Startup mehr als verlockend. Wir sind mit STRIVE noch in dem Stadium, uns zu beweisen. Dem Markt zu beweisen, dass es ein Magazin brauchte, das sich explizit an Frauen richtet und nicht nur für Männer geschrieben wird. Jedes verkaufte Abo bringt uns diesem Ziel näher. Wir möchten lieber daran arbeiten das Abo für Euch immer attraktiver zu machen, anstatt es Euch mit Rabatten anzubieten. Wir haben uns trotzdem entschieden, nicht mehr bei der Rabatt-Schlacht teilzunehmen. Das hat neben der offensichtlichen ökologischen Belastung, die dieser Tag und das teils absurde Konsumverhalten mit sich bringt, einen ganz einfachen Grund: Wir wollen nachhaltig wachsen. Rabatte in Höhe von 30, 40 oder sogar 50 Prozent sind gängig für D2C-Marken und Startups, wie wir eines sind. Wir haben uns, trotz steigender Preise an fast allen Stellen, dafür entschieden, die Preise für Euch nicht zu erhöhen. Um das durchhalten zu können, können wir tatsächlich keine Rabatte anbieten. Ich würde meine Firma damit in den Ruin wirtschaften und das kann ja niemand von uns wollen, denn dann gibt es auch keine STRIVE in Eurem Briefkasten mehr. Zusätzlich sind wir stolz auf unser Angebot und versuchen das Abo jeden Monat noch attraktiver zu machen. Ihr bekommt 12 Masterclasses umsonst und Vergünstigungen bei allen neuen Produkten wie z.B. Die STRIVE Collection oder den Career Planner. Zusätzlich schaffen wir immer wieder die Möglichkeit tolle Prämien zu sichern, die den Wert des Abos minderst verdoppeln, meistens sogar vervielfachen. Denn wir möchten lieber daran arbeiten das Abo für Euch immer attraktiver zu machen, anstatt es Euch mit Rabatten anzubieten. In Zukunft gilt also noch mehr denn je: Jeder Cent, den wir für ein STRIVE Abo verlangen, bringt einen echten Mehrwert und lohnt sich daher auch ohne Sonderangebote. Ich bin so stolz darauf, dass sich genau das auch im Feedback unserer Leser:innen widerspiegelt, wenn sie STRIVE kennenlernen oder mit einem Abo Teil der Community werden. Also überlegt doch beim nächsten Black Friday Angebot, ob Ihr wirklich noch einen weiteren Smoothie Mixer, die dreizehnte Handtasche und das neueste Smartphone benötigt – oder Ihr das Geld nicht lieber doch in Euer Wissen steckt. Das beste Investment ist schließlich immer noch das in sich selbst. Über die Autorin: 2010 gründete Katharina Wolff mit 26 Jahren die Personalberatung D-Level, die sie bis heute als CEO führt. Die Hamburgerin war 2011 bis 2015 Abgeordnete in der Hamburgischen Bürgerschaft und unter anderem für die Themen Netzpolitik und Gleichstellung zuständig. 2020 gründet sie, entgegen aller Trends und während der Corona-Krise, einen Verlag: die STRIVE Publishing GmbH. Namenhafte Investor:innen wie Tarek Müller, Donata Hopfen oder Paul Schwarzenholz stiegen sofort mit ein. Seit Januar 2021 ist sie Herausgeberin des STRIVE Magazine, dem Wirtschaftsmagazin für Frauen (und Männer).

STRIVE+ | Was er erlebt hat, reicht für drei Leben: Als Kind floh er mit seinen Eltern aus dem Iran nach Österreich. Er trainierte sich selbst das Stottern ab, schmiss die Schule, schaffte es auf die Konzernkarriereleiter. Und dann warf ihn ein schweres Burn-out aus der Bahn. Heute ist Ali Mahlodji (41) nicht nur ein bekannter Gründer, sondern auch ein Visionär. Mit seinen Firmen whatchado und futureOne bereitet er junge Menschen auf den Arbeitsmarkt der Zukunft vor. Wie er es immer wieder schafft, Krisen zu überwinden – und warum er seine neueste Idee nicht verkauft, sondern einfach verschenkt.

STRIVE+ | Er ist erfolgreich und umstritten: Carsten Maschmeyer (63) geriet in den späten 90er-Jahren als Finanzvermittler in die Kritik. Heute ist er TV-Star, Investor, Startup-Mentor – und einer der reichsten Menschen Deutschlands. Wo gibt der Selfmade-Milliardär privat richtig viel aus? Und wie regelt er die Finanzen mit seiner berühmten Frau Veronica Ferres? Ein Gespräch über Geld.

Gastbeitrag | Auch 2022 ist Kinderkriegen, Karriere und echte Gleichberechtigung noch ein schwieriges Thema – was wir tun können, damit die „neue Arbeitswelt“ wirklich neu wird, erklärt uns Elena Mertel in ihrem Gastbeitrag. (Symbolbild) „Nächstes Mal nehmen wir für den Job einen Mann.“ Das war die Reaktion eines Auftraggebers, als ich ihm mitteilte, dass ich schwanger bin. Er versuchte, seinen Kommentar noch als Scherz zu kategorisieren und schob ein unbeholfenes „Aber erst mal Glückwunsch – als Chef schluckt man da natürlich erst mal“ hinterher. Manchmal sollten Männer einfach die Klappe halten. Wie kann es sein, dass große Konzerne viel über ihre New Work-Bestrebungen kommunizieren und strukturell und kulturell so wenig vorangeht? Wie viele gut ausgebildete, ambitionierte Frauen in meinem Umfeld habe ich lange nach dem richtigen Zeitpunkt Ausschau gehalten, um meinem Kinderwunsch eine reelle Chance zu geben. Erst fehlten die ernst zu nehmenden Männer. Dann war beruflich viel zu tun. Schließlich schob sich die dunkle Annahme davor, dass wir gesellschaftlich zwar viel über Vereinbarkeit diskutieren, ich in meinem Umfeld aber kaum Paare sehe, die ökonomisch ein gleichberechtigtes Modell leben. Kein Wunder, dass viele Frauen Angst davor haben, Mutter zu werden, wenn die Arbeitswelt von heute noch nach den Spielregeln von gestern tickt: Aufstieg oder Work-Life-Balance. Kind oder Karriere. Wie kann es sein, dass große Konzerne viel über ihre New Work-Bestrebungen kommunizieren und strukturell und kulturell so wenig vorangeht? Warum tun sich Frauen in unserer ach so neuen Arbeitswelt so schwer damit, die eigenen Bedürfnisse an Karriere und Vereinbarkeit zu kommunizieren und entsprechende Rahmenbedingungen einzufordern? Und was tragen Männer zu einem zeitgemäßen Karriereverständnis bei? „Irgendwann werde ich“ ist verdammt spät In meinem Umfeld beobachte ich jeden Tag Frauen zwischen 30 und 40, die ihre Zukunft aufschieben. „Irgendwann will ich Kinder“ höre ich von den ehrgeizigen Mid-30ern. „Irgendwann will ich nochmal wechseln“, erzählen mir die unzufriedenen Teilzeitmütter, die längst innerlich gekündigt haben. „Irgendwann mache ich nochmal was ganz anderes “ kommt es von den Unsicheren, die wissen, dass sie nicht mehr am richtigen Fleck sind, um berufliche Erfüllung zu finden. Irgendwann kommt mir verdammt spät vor, wenn man bedenkt, dass unser Leben im Grunde die Konsequenz unserer Entscheidungen ist. Dazu zählt auch die aktive Auseinandersetzung mit der Frage, ob und wann du Kinder planst und wie du das mit deinem Beruf verbindest. Dass es dann noch längst nicht nach Plan laufen kann, steht nochmal auf einem anderen Blatt. Trotzdem: Der erste Schritt ist die persönliche Entscheidung. Dir Klarheit über das zu verschaffen, was du wirklich willst und dich auf den Weg dahin zu machen. Dir Ziele zu setzen, dich aus Kontexten zu lösen, die dir nicht nützlich erscheinen und zuerst „Ja“ zu dir zu sagen und im Zweifel häufiger „Nein“ zu anderen. Nie war es egaler, was Außenstehende darüber denken. Was uns nicht bewusst ist, können wir nicht ändern Uns werden in diesem Leben immer Typen wie mein Auftraggeber begegnen, die einen alten weißen Mann verschluckt haben. Typen, die in hohen Positionen sitzen und es besser wissen sollten. Die Frage ist, was wir daraus lernen. Was wir für uns persönlich und unser Handeln daraus ableiten. Ob wir uns zum Opfer unserer Umstände machen und ihnen damit die Deutungshoheit überlassen oder ob wir ihnen etwas entgegensetzen. Die meisten von uns sind so damit beschäftigt anderen zu gefallen, dass keine Energie bleibt, dir zu überlegen, welches Leben du leben willst. Die großen und die kleinen Fragen also. Was für ein Mensch willst du sein? Was heißt es konkret, wenn du danach lebst? Was uns nicht bewusst ist, können wir nicht ändern. Doch sobald es uns bewusst ist, können wir gar nicht anders als es zu ändern. Eine neue Arbeitswelt entsteht nur dann, wenn wir wirklich neue Regeln aufstellen. Schon klar, dass das nicht einfach ist. Wir sind alle Teile von irgendwelchen Systemen. Systeme, die nicht frei sind von strukturellen Defiziten und Diskriminierung. Deshalb genügt es auch nicht, wenn Agenturen wohlklingende 10 Punkte-Pläne entwerfen und das „New Work“ nennen. Es genügt vor allem dann nicht, wenn die, die diese Pläne entwerfen, selbst nicht auf ihre diskriminierenden Denk- und Verhaltensmuster schauen. Her mit dem neuen Karriereverständnis – für Frauen und Männer Den Frauen machen wir es zu leicht, die beruflichen Ambitionen runterzuschrauben und den Männern zu schwer, schreibt Sheryl Sandberg in ihrem Bestseller „Lean In“. In vielen Konstellationen tragen Männer noch häufig die Hauptverantwortung für das finanzielle Auskommen. In Folge knüpfen sie ihren Selbstwert damit ausschließlich an ihren beruflichen Erfolg. Dass sie in diesem Set-up oft keinen anderen Ausweg sehen, als im Karriere-Hamsterrad immer schneller zu laufen, wundert nicht. Ich sehe eine Vielzahl von Männern, die dieses Hamsterrad gern gegen etwas mehr Zeit mit sich selbst oder für andere Lebensbereiche eintauschen würden. Was es dafür braucht, ist ein zeitgemäßes Karriereverständnis: Kurven und Pausen im Leben sind okay. Und „Höher, schneller, besser“ muss nicht immer das Ziel sein. Eine neue Arbeitswelt entsteht nur dann, wenn wir wirklich neue Regeln aufstellen. Niemand hat 2022 schließlich noch Lust auf Narrative von vorgestern, Ungleichbehandlung und zu große Egos. Über die Autorin: Elena Mertel ist Systemische Organisationsentwicklerin, Business Coachin und Gründerin von RIA META. Nachdem sie rund 10 Jahre in Agenturen, Unternehmen und im Public Sector tätig war, hat sie sich während Corona selbstständig gemacht. Elena berät Unternehmen und Führungskräfte und unterstützt Menschen und Teams dabei, Veränderungsvorhaben erfolgreich umzusetzen. Auf LinkedIn teilt sie praktische Tipps und Impulse zu den Themen New Work, Leadership und Selbstführung.

Interview | Die Vorstände deutscher börsennotierter Unternehmen liegen wie in den letzten Jahren hauptsächlich in männlicher Hand. Dabei haben mehr als die Hälfte der 160 börsennotierten Unternehmen noch immer keine einzige Frau im Vorstand – das zeigt der neue Allbright-Bericht. Doch es gibt auch Unternehmen, die als Vorbild agieren. Wir haben mit Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin der AllBright Stiftung, darüber gesprochen, vor welchen Herausforderungen die Unternehmen heute stehen und werfen einen Blick in die Zukunft. (Symbolbild) Was ist für Dich der schockierendste Fakt des aktuellen Berichtes? Dass im Jahr 2022 immer noch mehr als die Hälfte (81) der 160 Börsenunternehmen keine einzige Frau im Vorstand hat, ist schon krass. Sonst ist die Liste in jedem Jahr wenigstens ein kleines bisschen kürzer geworden, in diesem Jahr hat sich da zum ersten Mal gar nichts getan, das hat uns überrascht. Fehlt der Wille oder fehlen die Frauen? Die Frauen fehlen nicht, in kaum einem Land arbeiten so viele Frauen wie in Deutschland und in kaum einem Land sind sie so gut ausgebildet. Wir haben schon seit zehn Jahren mehr BWL-Absolventinnen als Absolventen, die starten auch in den Unternehmen, aber sie kommen nicht oben an. Sehr viele arbeiten in geringer Teilzeit oder unter ihrem Niveau, weil Führungsverantwortung in Deutschland häufig noch schwer mit einer Familie vereinbar ist oder weil ihnen die Führung nicht zugetraut wird. Da liegt so viel Talent brach, eine riesige ungenutzte Reserve auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Wir sehen eine zunehmende Konkurrenz um die Top-Managerinnen, die können sich ihren Arbeitsplatz inzwischen gut aussuchen. Welche Trends sind neu? Wir sehen eine zunehmende Konkurrenz um die Top-Managerinnen, die können sich ihren Arbeitsplatz inzwischen gut aussuchen. Die Unternehmen sind ja zurzeit herausgefordert wie nie: Fachkräftemangel, Lieferkettenkrise, Energiekrise – sich weiterzuentwickeln und mit der richtigen Mannschaft an der Spitze anzutreten ist absolut zentral. Es braucht die besten Köpfe, und die sind natürlich nicht nur Männer, immer mehr Unternehmen verstehen das. Die Mehrzahl der neu berufenen Vorständinnen ist in DAX-Unternehmen gegangen, in denen es zuvor schon Frauen gab, das bestätigt den Trend vom letzten Jahr. Wir haben jetzt zum ersten Mal drei DAX-Unternehmen, die schon einen ausgewogenen Anteil von Frauen und Männern im Vorstand haben, und drei weitere, bei denen der Frauenanteil nur knapp unter 40 Prozent liegt. Unternehmen in MDAX und SDAX hatten dagegen Probleme, für ausscheidende Vorständinnen weiblichen Ersatz zu finden. Warum sind MDax und SDax so viel unbeliebter als DAX Unternehmen? Bei den großen, international aufgestellten DAX-Unternehmen gibt es meist schon länger und häufiger Frauen in den Top-Etagen und damit auch mehr „Übung“ mit diversen Teams – die Wahrscheinlichkeit, dass Managerinnen da eine veränderungsfähige und inklusive Kultur vorfinden, in der sie einfach ihren Job machen können, ist natürlich viel größer. In einem sehr homogenen Vorstandsteam aus bis zu 6 oder 7 Männern die einzige Frau zu sein, ist eine Anstrengung, die man sich gerne erspart, wenn es geht. Und es geht eben heute, weil es immer mehr Alternativen dazu gibt. Was können die „kleineren“ Unternehmen machen, um mehr Frauen für sich zu gewinnen? Sie sollten diese Reserve der wenig oder unter ihrem Niveau arbeitenden Frauen nutzen und so schnell wie möglich auf allen Ebenen attraktivere Arbeitsbedingungen und Karrierechancen für Frauen schaffen, dann können sie Top-Positionen auch aus den eigenen Reihen besetzen. Es braucht eine offene, veränderungsfähige, flexible Arbeitskultur, die Raum zum Leben lässt – für Männer und Frauen. Führung in Teilzeit, im Tandem, aus dem Home Office; neue Strukturen müssen heute „Dual Career“ in den Familien ermöglichen. Karrierewege dürfen nicht voraussetzen, dass einem zu Hause jemand den Rücken freihält, denn das ist immer seltener der Fall. Und das Tolle ist: das macht das Unternehmen auch attraktiver für männliche Talente. Wichtig ist, dass die Unternehmen sofort damit anfangen, wenn sie es noch nicht getan haben. Das Bewusstsein, dass die Frauen an der Spitze gebraucht werden, wächst. Nur Polen schneidet im Ländervergleich schlechter ab als Deutschland. Können wir diesen Rückstand noch aufholen? Um den Rückstand aufzuholen, müsste Deutschland das Tempo deutlich erhöhen, denn die Entwicklung steht ja in den anderen Ländern nicht still. Die DAX-Unternehmen zeigen im Moment, dass es geht: da sind zurzeit 40 Prozent der Neurekrutierungen für die Vorstände Frauen. Wenn sie einfach nur so weitermachen wie im vergangenen Jahr, dann haben sie in 11 Jahren 50:50 erreicht. Wenn die anderen Unternehmen da nachziehen, muss es also nicht mehr 26 Jahre dauern, bis wir Parität in den Vorständen aller Börsenunternehmen haben (so wäre es mit dem Durchschnittstempo der letzten 5 Jahre). Nächstes Jahr werden wieder ca. 100 Vorstandsposten neu besetzt. Ein Blick in die Glaskugel: Wie wird sich der Anteil an Frauen im Vorstand in einem Jahr verändert haben? Die Voraussetzungen dafür, dass wir viele neue Frauen im Top-Management sehen werden, sind gut: Das Bewusstsein, dass die Frauen an der Spitze gebraucht werden, wächst. Und wir können sehen, dass die Unternehmen Vorständinnen zurzeit immer öfter aus den eigenen Reihen besetzen, die „Pipelines“ mit internen Führungsfrauen sind offenbar so gut gefüllt wie nie. Jetzt müssen sie nur auch ordentlich genutzt werden. Über die Person: Wiebke Ankersen führt seit 2016 gemeinsam mit Christian Berg die AllBright Stiftung in Berlin. Die promovierte Skandinavistin hat zuvor vor allem für schwedische Organisationen in Deutschland gearbeitet, zuletzt als Presseattachée an der Botschaft in Berlin. Die gemeinnützige deutsch-schwedische AllBright Stiftung engagiert sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft. Sie schafft Transparenz, präsentiert Fakten und Best Practice, sensibilisiert und fordert von den Unternehmen konkrete Ergebnisse bei der Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsteams ein. Der Bericht der AllBright Stiftung kann hier abgerufen werden .

Interview | In Deutschland gibt es dieses Jahr so viele Gründerinnen wie noch nie. Das haben die Ergebnisse von Female Founders Monitor 2022 von dem Startup-Verband und StepStone ergeben. Doch das Niveau ist trotz dieser Tatsache extrem niedrig. Wir haben exklusiv mit Magdalena Oehl, Vorstandsmitglied beim Startup-Verband und Gründerin von TalentRocket, über die Ergebnisse von dem Bericht gesprochen. Was sind die größten Hürden für Gründerinnen und was muss sich in Zukunft ändern? Was ist für Dich der schockierendste Fakt des aktuellen Berichtes? Wirklich schockieren kann mich Ungleichbehandlung nicht mehr, schließlich ist vieles bekannt und einiges habe ich selbst erlebt. Wo ich kurz Luft holen musste: Mehr als vier von fünf Frauen sagen, dass Gründerinnen bei Investmententscheidungen kritischer bewertet werden als Männer. Das ist inakzeptabel. Welche Trends sind neu? Der wichtigste Trend: Der Gründerinnenanteil unter deutschen Startups ist zwischen 2020 und 2022 von 16 auf 20 Prozent gestiegen. Auch wenn ich als Gründerin gerne mehr Tempo sehen würde – der Fortschritt ist eine Schnecke. Wirklich spannend ist, dass inzwischen 37 % aller Startups mindestens eine Frau im Gründungsteam haben – vormals waren es 31 %. Das unterstreicht die Vorteile von Teamgründungen. Ich kenne das von unserer eigenen Gründung bei Talent Rocket, im Team hat man es leichter. Arbeitsspitzen lassen sich besser abfangen, in kritischen Momenten berät man sich partnerschaftlich und im Idealfall ergänzen sich Talente. Eine Sologründerin steht vor ungleich höheren Herausforderungen, davor ziehe ich den Hut! Gründerinnen sind durch familiäre Aufgaben häufiger doppelt gefordert. Was sind die größten Hürden für Frauen beim Gründen? Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Gründerinnen sind durch familiäre Aufgaben häufiger doppelt gefordert: Das wird insbesondere bei den geringeren Arbeitszeiten von Gründerinnen mit Kind deutlich. Es ist daher nicht verwunderlich, dass vier von fünf Gründerinnen den Ausbau der Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Gründung als wichtigen Hebel zur Stärkung des Startup-Ökosystems sehen – bei den Männern ist es nur die Hälfte. Der Gender-Gap ist ein Resultat jahrhundertelang gewachsener gesellschaftlicher Strukturen. Da müssen wir ran: Hürden abbauen und Awareness schaffen. Mit welchen Hebeln könnten wir die Gründerinnen-Quote schnell heben? Für schnelle Änderungen ist die das Thema vermutlich zu komplex – da spielen viele Faktoren ineinander. Bei den jüngeren Gründungen ist ein positiver Trend zu sehen. Wenn wir den Wachstumstrend bei der Gründerinnenquote der letzten beiden Jahre fortschreiben, hätten wir 2030 Parität. Gründen Frauen Startups mit den „falschen Themen“, die weniger spannend für Investor:innen sind? Frauen können alles. Die beste Antwort auf mangelnde Themenvielfalt ist: Bildung. Ich kenne tolle Gründerinnen, die einen IT-Background haben, weil sie zB familiär schon früh mit dem Bereich in Berührung gekommen sind. Solche Interessen dürfen wir nicht dem Zufall überlassen, sondern müssen früh ansetzen und Mädchen für MINT-Themen begeistern – daraus entstehen dann interessante Gründungen! Der Gender-Gap ist ein Resultat jahrhundertelang gewachsener gesellschaftlicher Strukturen. Da müssen wir ran: Hürden abbauen, Awareness schaffen und Vorbilder in den Mittelpunkt zu rücken! Was hältst Du von Fonds, die nur in Frauenteams investieren? Ist das Purpose oder ein echter USP? Ich bin Fan! Fonds, die sich auf diverse Teams konzentrieren, schließen eine wichtige Lücke im Investmentbereich. Das lässt sich auf Basis harter Fakten belegen, wie eine aktuelle Studie von Unconventional Ventures zeigt: Ein Viertel aller Startups haben ein Mixed-Gründungsteam - und bekommen nur 10 Prozent der Investments. Noch gravierender bei den all-female Teams: 12 Prozent aller Startups fallen darunter und erhalten nur 1 Prozent der Finanzierung. Wie komme ich am besten an Geld, wenn ich eine junge Gründerin bin? Ganz wichtig sind Kontakte und ein gutes Netzwerk. Gerade in der Frühphase ist das entscheidend, um schnell voranzukommen. Im Female Founders Monitor sehen wir ganz deutlich, dass die Einbindung in Netzwerke Wirkung zeigt – vor allem unter Gründerinnen. Wir müssen das Thema Vernetzung weiter stärken und zielgerichtet an den Bedürfnissen der Gründerinnen ansetzen. Über Magdalena Oehl Magdalena Oehl ist Vorstandsmitglied beim Startup-Verband und CEO & Gründerin von TalentRocket. Talent Rocket TalentRocket ist eine intelligente Jobplattform im Bereich HR-Tech. Der Startup-Verband ist Repräsentant und Stimme der Startups in Deutschland und vertritt ihre Interessen, Standpunkte und Belange gegenüber Gesetzgebung, Verwaltung und Öffentlichkeit.

Interview I Mara Ridder ist Vice President Talent & Music, Central & Northern Europe bei MTV. Wir haben mit ihr über Diversity in der Musikbranche, ihre Karriere und die diesjährigen MTV EMA´s gesprochen. Mara Ridder, Foto: Bernd Jaworek Sie sind seit 25 Jahren bei MTV/Viva und haben damit jeden Umbruch der Musikindustrie miterlebt. Welche Zeit hat Sie am meisten geprägt? Definitiv meine ersten Jahre bei VIVA in Köln. Wir schreiben das Jahr 1996: Ich war gerade mal 20 Jahre alt und hatte meinen ersten Job überhaupt, als Praktikantin im Musikmanagement bei VIVA. Meine Chefin und das ganze Team wurden von den Plattenfirmen umgarnt. Die Backstreet Boys, die ja ihre Karriere in Deutschland gestartet haben, sind bei uns im Büro ein- und ausgegangen, selbst als Praktikantin durfte ich Robbie Williams treffen und die VIVA-Events wie der VIVA Comet hatten ihre Hochzeit. VIVA war wirklich ein Sprungbrett – und das nicht nur für die Moderator:innen. Ein junges Team mit wahnsinnig vielen Praktikant:innen konnte sich ausprobieren und einfach machen. Ich habe als Praktikantin z.B. das Music Programming für VIVA gemacht. Wenn ich mir das heute vorstelle, ist das schon ziemlich irre. Wie haben sich die Einschaltquoten verändert, seitdem es YouTube gibt? Wir hatten als MTV Deutschland ja erst einmal das große Glück, dass es anfänglich keine Einigung zwischen der GEMA und YouTube gab. Sprich: Überall auf der Welt konsumierte man plötzlich Musikvideos auf YouTube – nur bei uns ging das nicht. Aber klar hatte YouTube einen massiven Einfluss auf MTV – positiv wie negativ. Auf einmal konnte jeder seine Lieblingsvideos jederzeit anschauen und musste nicht darauf warten, dass es irgendwann im Programm auf MTV lief und man zufällig genau dann einschaltet. Insgesamt ist die TV-Nutzung, aber nicht nur bei MTV, in der jüngeren Zielgruppe deutlich zurückgegangen. Viele haben zu Hause noch nicht einmal mehr einen Fernseher. Parallel gibt es allerdings einen klaren Trend zu kuratierten Musikinhalten. Sprich: wenn jede:r immer und überall die Wahl hat, seine oder ihre Songs und Videos aufzurufen, dann kann es auch schnell ein Overload sein. Und hier kommt wieder MTV ins Spiel: gut zusammengestellte Musikstunden und Musikformate, bei denen sich der oder die Zuschauer:in zurücklehnen kann, erfreuen sich wieder immer größerer Beliebtheit. Wenn eine Show, wie die MTV EMA auf MTV in über 170 Ländern ausgestrahlt wird, ist das eine globale Reichweitenpower. Wie reagiert MTV auf die fortschreitende Digitalisierung der Musikindustrie? Bei uns kommen an der Stelle sogar zwei Welten zusammen: die Musikindustrie und die Medienunternehmen. Klar, wir haben keine Exklusivität mehr auf Musikvideoinhalte wie es bis ca. 2016 der Fall war. Dafür haben wir aber auch neue, digitale Verbreitungswege dazu gewonnen. Wichtig ist, dass wir als MTV auf allen Plattformen eine Relevanz haben und entsprechend stattfinden müssen. MTV hat einen 360°-Approach: MTV ist auf Social, im TV, on the ground, im Web, auf Produkten – überall da, wo Konsument:innen auch sind. Nur so konnte MTV, im Gegensatz zu vielen anderen Marken in diesem Segment, auch den Schritt in das hier und heute machen. Früher waren wir die Promo-Plattform, die Künstler:innen eine Verbreitungsmöglichkeit gab. Heute sind sie selbst die Multiplikator:innen und brauchen uns in der Hinsicht nicht mehr. Dafür können wir ihnen aber z.B. guten Content, mit MTV eine wertvolle Marke und durch unser weltweites Netzwerk Verbreitungsmöglichkeiten bieten, wie kein anderes es vergleichbar kann. Warum hat TV immer noch eine Relevanz? Wenn eine Show, wie die MTV EMA auf MTV in über 170 Ländern ausgestrahlt wird, ist das eine globale Reichweitenpower, die kein Streaminganbieter so einfach abbilden kann. Das ist für uns immer noch ein USP gegenüber anderen Musikmarken. Und man wird es kaum glauben: Viele coole und junge Artists fotografieren ihr Video ab, wenn es auf MTV läuft und posten dies dann über ihre Social-Media-Kanäle. Frauen sind in der Musikbranche noch immer unterpräsentiert – und das völlig zu Unrecht. Der diesjährige Schwerpunkt der MTV EMAs liegt auf dem Thema Diversity. Warum? Diversity ist nicht nur in diesem Jahr ein Schwerpunkt für uns, sondern in allem was wir tun – und das nicht erst, seitdem das Thema gesellschaftlich und medial so stark in den Fokus gerückt ist. MTV hat in Deutschland schon sehr früh Moderator:innen eine Plattform gegeben, die es anderswo in der Medienwelt so nicht gab. Trotzdem kann man nie genug dafür tun und es immer wieder in das Bewusstsein aller rufen. Eine Herzensangelegenheit ist mir das Thema Frauen in der Musikbranche. Frauen sind bei den Plattenfirmen, in der Veranstaltungsbranche und auch als performende Künstlerinnen noch immer unterpräsentiert – und das völlig zu Unrecht. Umso mehr freue ich mich, dass drei unseren fünf Nominees für den Best German Act in diesem Jahr Frauen sind. Wie wird dieser Schwerpunkt auf der Bühne umgesetzt? MTV ist bunt, vielfältig und international und setzt sich für Gruppen ein, die jede Unterstützung gebrauchen können. Wenn man z.B. an die EMA´s im vergangenen Jahr zurückdenkt: Wir hatten uns entschieden, das Event in Ungarn stattfinden zu lassen, obwohl (oder gerade weil!) die aktuelle Regierung sich u.a. mit der LGBTQIA+ Community – sagen wir es mal freundlich – schwer tut. Wir haben die EMA´s als die buntesten, lautesten und diversesten EMA´s of all times in dieses Land gebracht und somit auch der Community gezeigt, dass wir da sind und hinter ihnen stehen. Dieses Mal sind die EMAs erstmalig seit 10 Jahren in Deutschland. Wie wichtig ist Deutschland in Sachen Music Business? Deutschland ist immer noch der viertgrößte Musikmarkt und für MTV ist Deutschland daher eines der allerwichtigsten Länder. MTV in Deutschland ist stark und erfolgreich und das vor allem mit Musikinhalten. Deutschland ist außerdem der Markt, in dem die Marke MTV Unplugged am erfolgreichsten ist. Die EMA´s sind unsere Möglichkeit, die Marke MTV wieder in das Bewusstsein aller zu bringen. Und vielleicht auch den einen oder anderen dazu zu bringen mal den Sendersuchlauf zu starten. Welche Deutschen Künstler:innen haben eine Chance auf eine internationale Karriere und wer ist im Ausland am bekanntesten? Eines der größten Talente sind für mich Giant Rooks, die gerade auch für den Best German Act nominiert sind. International am erfolgreichsten sind zum einen unsere DJ-Riege mit Topic, Robin Schulz und Felix Jaehn. Und dann natürlich unsere etablierteren Artists wie Rammstein, Scorpions und Kraftwerk. Tatsächlich aber auch Milky Chance und vor allem Scooter!!!! Welche Stars dürfen wir dieses Jahr bei den EMAs und der dazugehörigen Music Week erwarten? Ach, das darf ich doch noch gar nicht erzählen – zumindest in Bezug auf die EMA´s. Bei der Music Week in der Woche zuvor haben wir ein ganz tolles und vielfältiges Programm. Unter anderem am Start sind: Alice Merton, Kontra K, Bryce Dessner (The National), Badmómzjay, Nina Chuba, Schmyt, Domiziana, Roy Bianco & Die Abbrunzati Boys, Alle Farben, Drunken Masters, DJ Flashdance aka Jan Delay und viele viele mehr. Einfach mal vorbeischauen!